בשנים האחרונות חל שינוי גדול בתהליך מיון העובדים בארץ ובעולם: לפני מספר שנים הייתה התאמה רק בין העובד לעיסוק עכשיו יש גם התאמה בין העובד ל: עיסוק, תרבות ארגון, ממונה ישיר, עמיתים בארגון.
? עובד- תרבות ארגונית: ההתאמה נמדדת לפי כמה פרמטרים: האני מאמין שלך יחסי לארגון, ערכי הארגון לעומת הערכים שלך והנורמות בארגון לעומת הנורמות שלך. ארגון מאוד בירוקרטי (כמו גוף ממשלתי) שבו יש מנהלים מלאי גאווה, לא יתאים לאדם פתוח ויקשה עליו את ההסתגלות בארגון.
? עובד- מנהל ישיר- צריכה להיות התאמה מבחינת מערכת יחסי האנוש בין העובד למנהל הישיר שלו, צריכה להיות לשניהם אותה תפיסת עולם בקשר לעבודה, וצריך להיווצר "קליק" ביניהם כדי שעבודתם המשותפת תהיי פורייה ומוצלחת. כך גם בהקשר של העובד והעמיתים שלו.
בגלל הרצון להגיע ל-4 התאמות הללו תהליך המיון הופך לארוך ויקר מאשר פעם.תהליך המיון מורכב מהמון שלבים, כל שלב מדומה למסננת. השלב הראשון שהוא המיון הגס ביותר מדומה למסננת הגסה ביותר וככל שתהליך המיון מתקדם ונמשך (על שלביו של תהליך המיון בהמשך) כך הוא נהיה עדין יותר ויותר וכך גם המסננת שמדומה אליו. כל מיון כמו כן יכול לעסוק בתחום שונה שרלוונטי אך ורק למיון זה (שכר, עתיד, פרטים אישיים וכו') בסופו של תהליך מיון ארוך זה אמורה החברה לקבל מועמד אחד או שניים לעבודה כשבתחילת תהליך המיון ישנם מעבר ל-1000 מועמדים.
1. פרטים אישיים- מצב משפחתי, טלפון, שירות צבאי, הסכלה, ניסיון קודם במקצוע וכו'. השלב הראשון הוא שליחת קורות החיים למקום העבודה המבוקש- זו המסננת הגדולה ביותר.
2. המלצות כתובות הן בעיקר אידיאליזציה של העובד. הן, לרוב, לא כתובות באופן רציני ונוטות להיות הרבה יותר חיוביות מאשר המציאות.
3. טופס פרטים אישיים הוא שלב של מסננת יותר עדינה. בשלב זה עושים איחוד של כל המועמדים כאשר נותנים לכולם שאלון מסוים שאותו הם אמורים למלא- שאלון זה מיחד את כל המועמדים ולא יוצר יוצאים מן הכלל כך שהחברה מתחילה להסתכל עליהם יותר ברצינות, שאלון זה מראה גם על העובדים יותר ברצינות. העובדים נשאלים שאלות שהם לא היו נשאלים בדרך כלל כמו למשל: מגבלות רפואיות, כמה הם היו רוצים להרוויח, סיבות עזיבה של העבודה הקודמת וכך גם מספרים ושמות של מעסיקים קודמים שהיו לעבד הזה.
4. הראיון האישי שהוא סינון מאוד רציני נעשה בשלב שישנם לא הרבה מועמדים והם מתאימים מכל בחינות שנבדקו עד אז. אנו משתמשים ברעיון של גו' והרי כדי להסביר את העניין:
? בחלון הגלוי- ניתן למצוא בחלון זה מידע שהמרואיין יודע על עצמו והמראיין יודע עליו.
? בחלון הסמוי- ניתן למצוא מידע שהמרואיין יודע על המצב והמראיין לא יודע עליו.
? בחלון העיוור- ניתן למצוא מידע שהמראיין יודע על המרואיין והמרואיין לא וידע שהמראיין יודע את המידע הזה. המידע הושג ע"י שיחות אם בוסים קודמים של המרואיין.
? בחלון הלא ידוע- ניתן למצוא מידע ששני הגופים לא יודעים על המרואיין.
מטרתו של הראיון האישי הוא לא רק לדלות פרטים, הוא גם להכיר את האדם ולראות אותו פנים מול פנים. אפשר לפי שפת גוף לקבוע הרבה דברים חשובים כמו: ביטחון אישי, פתיחות, לחץ וכו', דברים שיכולים לעזור בבחירת המעמד. בראיון האישי גם כן אפשר לראות האם נוצר קליק בין המראיין שהוא ברוב המקרים המנהל הישיר של המרואיין (בתנאי שהוא יתקבל לעבודה) לבין המרואיין עצמו. ראיון ההעסקה צריך לדלות פרטים על העבר של המרואיין (תעסוקתי, פרטי) ההווה (מה הוא עושה כרגע (מקום עבודה ופרטים אישיים ועל העתיד (תעסוקתי ופרטי/ משפחתי).
הטעות שיפוט
? אינן קוגנטיביות- מין, גיל, עדה, לאום, מראה,/ הופעה, מבטא.
? עקב תחרות- מאיים עלי מבחינת תפקידית (מתאים לתפקיד שלי, מאוד מתאים לקידום).
? אפקט הדומה לי- אנו נוטים להעריך בן אדם אם הוא דומה לנו במשהו- באופי, ברקע ההשכלתי/ צבאי.
? עקב הפרעות רגשיות- כללית/ כלפי המועמד- תלוי במצב רוח שהמראיין קם איתו באותו הבוקר, או להפך אם הוא אהב את המרואיין והוא נראה לו נחמד או אם הוא לא אהב את תווי פניו ולכן לא אהבתי אותו.
? קוגנטיביות- 1. אפקט ההילה- מהללים אדם באופן שלא מגיעה לו.
? קוגנטיביות- 2. אפקט הקרניים- כאשר אנו חוקרים אדם ויש לנו דעה ראשונית רע עליו אנו יכולים לראות שאנו ננסה להכשילו בכוונה תחילה ולא ניתן לו את הסיכוי הראוי.
? קוגנטיביות- אפקט הפיגמליון- אם האדם מוצא חן בעינינו אנו בכוונה נעשה הכל כדי לעזור לו בראיון ולאחר מכן נחשוב עליו יותר מאשר אחרים.
