זהו תהליך של בחירה הדדית, גם המעביד בוחר מבין המועמדים וגם המועמד בוחר מבין האפשרויות הקיימות בפניו, אם כי ההשפעה הגדולה יותר היא של המעביד.
בעבר תהליך המיון נתפס כהתאמה בין העובד לעיסוק בלבד,
ההנחות בעבר היו:
1. קיימים הבדלים בין עיסוקים.
2. קיימים הבדלים בין בני אדם. - לא כל אדם מסוגל לעסוק בכל מקצוע, יש אנשים עם כישורים שונים.
בעשור האחרון יודעים שההתאמה בין העובד לעסק נעשית עפ"י 4 קריטריונים לעומת העבר שבו ההתאמה נעשתה עפ"י אחד מהקריטריונים בלבד שהיה התאמה בין העובד לעיסוק:
1. עובד - עיסוק
2. עובד - ארגון, תרבות אנושית
3. עובד - ממונה ישיר
4. עובד - עמיתים. המטרה היא להגיע למצב שבו העובד מתאים לתפיסת העולם בחברה, לראש ולאווירה שבה עובדת המחלקה אליה הוא מיועד, לסביבה שבה הוא אמור לעבוד.
כדי לבחון את ההתאמה של העובד, יש לעבור תהליך ארוך ומורכב מכמה שלבים,
לא בכל ארגון בחינת ההתאמה נעשית בשלבים, זה תלוי במורכבות התפקיד ובמחיר שהארגון יצטרך לשלם אם נעשתה טעות בבחירת העובד.
תהליך המיון מורכב מרצף של שלבים, מעין מסננות, ניפוי של מועמדים, החל ממיון גס וראשוני ועד למיון סופי,
לכל ארגון יש את הקריטריונים שלו בניפוי, הקריטריונים נקבעים על פי הדרישות והצרכים.
ראיון העסקה: המטרה בראיון על פי מודל ג'ו הרי היא להגדיל את חלון הגלוי תוך כדי נגיסה בחלון הסמוי, לחשוף כמה שיותר מידע.
בשני החלונות האחרים לא נטפל.
ראיון העסקה ראשוני לא יוכל להיות ראיון קצר, הצורך בחשיפה של מידע ופרטים על המועמד דורשים שאלות ובדיקות.
המראיין ירצה לחשוף את העבר ההווה והעתיד של המרואיין.
עבר: מה הוא למד, איפה למד, מה הוא אהב בעבודה וכו'
הווה: מה מעניין אותו בעבודה הנוכחית וכו'
עתיד: ציפיות, איפה הוא רואה את עצמו חי בעתיד וכו'
כדי למצוא את המידע הזה, על העבר הווה ועתיד, המראיין ישתמש בשאלות פתוחות: "ספר לי..." וזאת כדי לאפשר למועמד לדבר כדי להכיר אותו יותר, לתהות על הפן המילולי שלו, האם הוא מבין שאלות, שפת גוף (למרות שהיא לא עומדת בפני עצמה, אסור לנתק אותה מהפן המילולי), לתהות על בטחונו העצמי, מהימנותו, אינטליגנציה שלו.
לראיון העסקה יש יתרונות רבים למרות שהוא מלא בהטיות שיפוטיות אישיות של המרואיין.
ההטיות השיפוטיות בראיון העסקה:
מטות את ההערכה כלפי המועמד למקומות שאינם נכונים, הן יכולות להיות קוגניטיביות - שכליות או רגשיות:
רגשיות:
עפ"י מין, גיל, עדה, דת, לאום, מבטא, מראה, הופעה וכו'
? לעיתים המראיין בונה לעצמו דמות מסוימת שתתאים לתפקיד והדמות שיושבת מולו לא מתאימה למה שדמיין.
? הופעה חיצונית: באיזה מידה הופעה או מראה צריכים להשפיע בראיון העסקה?
אמנם אין קשר בין הופעה של מועמד בראיון להחלטה אם הכישורים שלו הולמים את התפקיד, אבל, אדם שמגיע לראיון מוזנח מאוד או בצורה פרובוקטיבית אחרת, השאלה הנשאלת היא מה מביא את אותו אדם להגיע כך לראיון, בכל זאת, אדם משדר מסר מסוים כשהוא מתלבש בצורה מסוימת. המודעות צריכה להיות ברמה הזאת ולא ברמה של לדחות אדם עפ"י רושם ראשוני, הרושם הראשוני, למרות שיש לו משקל גבוה בראיון, לרוב מטעה, גם לצדדים החיוביים וגם לשליליים,.
? אפקט האני במראה: האני הדומה לי, תכונות, מאפיינים והיסטוריה שחופפים לי כמראיין ולמועמד, אם יש תכונות דומות, יש לנו נטייה לתת למרואיין נקודות זכות, אם כי רציונאלית, לא צריך להיות קשר אם המרואיין למד איתי באותו בית ספר או שירת איתי באותו חיל...
? חשש מתחרות: לפעמים אנחנו פוגשים אדם שצריך לעבוד איתנו או מתחתינו ואנחנו חוששים ממנו, פוחדים מאנשים מוצלחים, מוכשרים, חוששים מעצם הימצאותם לצידנו. כשאנו בטוחים ביכולות שלנו ולא חסרי בטחון, אין סיבה שנפעל מתוך תחרותיות, אלא להפך, הרצון בשיתוף אנשים טובים ומוכשרים למחלקה / ארגון לא יציג אותנו כמוצלחים פחות.
? הפרעה רגשית כללית או הפרעה רגשית כלפי המועמד: על איזה צד קמתי הבוקר? כשמנהלים ראיון עם הפרעה רגשית, היכולת לראיין אדם בצורה יעילה הולכת ופוחתת.
הפרעה רגשית כלפי המועמד היא כאשר משהו מפריע בדרך שהמרואיין עושה או נראה, יכול לקרות גם לצד ההפוך, המועמד מוצא חן בעיני המראיין. זה לא תורם להחלטה הנכונה בסופו של דבר.
? אפקט ההילה: אפקט שהוא יותר רציונאלי מריגשי, לוקחים תכונה בולטת חיובית של המועמד וקושרים לה תכונות נוספות חיוביות, דוגמא, אם הוא יודע... אז הוא בטח יכול גם לעשות....
זה מה שקורה אצל מנהלים רבים בארץ, מקדמים אותם לדרגות ניהול בכירות רק בשל העובדה שיש להם פז"מ וניסיון עתיר, לאו דווקא בשל היותם מתאימים לתפקידי ניהול.
? אפקט הפיגמליון ואפקט הקרניים: שני האפקטים מדברים על הנבואות שמגשימות את עצמן, הפיגמליון: אם אתה מאמין שמשהו טוב יקרה, הוא יקרה. אפקט הקרניים הוא לכיוון השלילי - לך תוריד למישהו דימוי שלילי שנדבק אליו...
אנחנו לפני ראיון צריכים לשאול את עצמנו האם הדברים האלה ישפיעו על כושר השיפוט שלנו בראיון.
דרכים להתגבר על ההטיות השיפוטיות:
1. היצמדות להגדרת התפקיד, ככל שנצמד להגדרת התפקיד ולדרישות, ההטיה תהיה קטנה יותר.
2. שימוש במספר מראיינים ולא במראיין אחד. בזמן הראיון ישבו בחדר אנשים נוספים שיביעו דעתם על המועמד, במקרים כאלה חשוב שהראיון לא יראה כמו ועדת חקירה, מרואיין שיושב מול מס' אנשים נלחץ יותר, צריך ליצור אוירה טובה.
עדיף שמס' מראיינים יראיינו באותו זמן ולא בימים שונים כי בימים אחרים המרואיין מתנהג אחרת.
3. הדרכת מראיינים, לא כל מנהל יודע גם לראיין, צריך ללמוד מיומנויות ראיון.
