1. זהו את הבולטים בתעשיה אליה שייכת חברתך: אנשי מפתח בתחום העיסקי, תחום הפיתוח וכדומה. צרו עימם קשר ובססו אותו הן במיילים ואף בפגישות פנים מול פנים. אנשים אלו יהוו את הפוטנציאל העתידי לגיוסי החברה, ודרכם תוכל להגיע לקולגות רלונטיים לכשידרש לכם.
2. מחלקת הגיוס צריכה לוודא קיום או ליזום נוכחות של הארגון בכנסים מקצועיים (שלא רק בנושאי גיוס),ירידים רלונטיים, שיתופי פעולה, נוכחות ברשת (WEB 2.0),קבוצות פעולה בענף ופורומים. פעילויות אלו מפיצות את שם החברה ופועלה ,מבסס את נוכחותה בשוק ובעיני דורשי העבודה בענף(מיתוג).
3. איתרתם מועמדים פוטנציאלים אך, הם אינם זמינים כעת? שימרו עימם על קשר. שילחו להם מיילים או, דברו עימם בטלפון מידי תקופה. כתבו אותם בניוזלטר של החברה או, עדכנו אותם מפעם לפעם על פעילויות וחידושים בחברה. ברגע שהם יהפכו זמינים הם יזכרו ראשית את מי שהפגין נוכחות מתמדת בתודעתם.
4. מאגר קורות חיים- נצלו את שטף קורות החיים הזורם תחת ידיכם . דאגו לתייגם נכונה במערכת המידע הארגונית כך שבבא העת תוכלו לשלוף אותם ולבדוק את זמינותם.
5. חברה אשר נזקקת באופן קבוע לאיוש משרה הנחשבת בעייתית (נושאי תפקיד קשים לאיתור) צריכה לבסס פעילות שוטפת של sourcing. הווה אומר : ביסוס פעולות איתור על בסיס קבוע, אשר יספקו "דלק" אנושי לארגון בעת הצורך.
6. ביסוס פעילות "חבר מביא חבר" בארגון, ותחזוקתה באופן שוטף. העובד שלך הוא הראשון לדעת מה באמת יתאים לארגונך ועדיף לשלם לו את גובה עמלת ההשמה מאשר לגוף חיצוני.
כל הפעילויות הללו הן אופטימום רצוי למחלקת גיוס. המציאות לעיתים מקשה על הביצוע. כשאין המדובר במחלקה אלא במנהל /רכז בודד או, גורם אדמיניסטרטיבי המפעיל את מערך הגיוס בנוסף על עבודתו השוטפת, פעילויות אלו נוטות להידחק לשוליים, והצורך בהן צף כאשר יש כבר "שריפה" בשטח.
במקרה זה יכולים ארגונים להסתייע בחברות חיצוניות אשר התמחותן היא בניהול תהליכי גיוס. האצלת פעילויות "מתמחות" אלו אשר לעיתים הינן אדמיניסטרטיביות וטכניות לחלוטין, תפנה את זמנו של מנהל משאבי אנוש להיות שותף אסטרטגי פעיל בהנהלת החברה.
