בניית קוד אתי וישומו בפועל במפעלים וקונצרנים 

דר רות וולף

פורסם ב-2004, במשאבי אנוש ,198, 26-30

בקהיליית העסקים בעולם קיימת דרישה רבה לכינונם של קודים אתיים. החוקרים הבאים: Oliverio (1989), Hayashibara (1988), Phillips & Margolis (1999), Gotlieb & Sanzgiri (1996), מתייחסים לחשיבות הרבה של הקוד האתי בארגונים כלכליים. לא רק תכניו של הקוד האתי חשובים, אלא אופן בנייתו. משוער שחברות בעלות אופי דמוקרטי ישתפו בבניית קוד אתי את כלל עובדיהם, יבקשו הצעות לבניית סעיפיו וינסחו יחד עם העובדים אף סנקציות במקרה של הפרות העקרונות האתיים המוזכרים בו. גישה דמוקרטית זו עשויה להביא למחויבות רבה יותר של העובדים באשר למימושו של קוד אתי כזה. ואמנם ניסן (Nisan, 1991, 1992, 1996) טוען שבניית זהות מוסרית היא פאן חשוב בהבניית התנהגות מוסרית. קוד אתי הוא בבחינת כללי יסוד המזהים את תפיסת המוסד או הארגון מבחינה מוסרית ומבחינה חברתית-כלכלית. עצם שיתוף העובדים בכתיבתו של הקוד, עשוי להביאם למחוייבות באשר לקיומו.

פיתוח זהות מוסרית (Moral identity)

ניסן (1996, 1992, 1991) טוען כי יש לפתח את המוטיבציה לקראת התנהגות ערכית אצל האדם. הוא קורא למערך מוטיבציוני זה "תחושת הראוי והחובה". לדעתו, צורך ההישג ותחושת החובה המוסריים, אינם מתעוררים באדם, אלא אם כן התוצאה המתקבלת מיוחסת כתגמול לפרט עצמו, ולא לגורמים מחוצה לו. הוא מדגיש את צורך הפרט להגיע ל"גאווה מוסרית" כלשונו. ניסן טוען:

"An importance implication of the new moral situation related by the rise of identity-based motivation is that a major task of moral education is bringing children to perceive morality and values as an important part of his identity" (Nisan, 1996, p. 181(.

לפיו, תפיסת זהות מוסרית יוצרת מחויבות ממשית לדברים. במידה ואדם יזהה עצמו כאדם מוסרי, הוא עשוי להיות נאמן בהתנהגותו לזהות זו, ולנהוג אף במוסריות. בגישה זו מצדד גם בלאסי (Blasi, 1984) הטוען שהזהות המוסרית מכוונת את האדם להתנהגות מוסרית. אין ספק שתפיסה זו יסודה בתרבות. לדוגמא, אחד העיקרים של התנהגות ראויה בבריטניה חבויה במושג 'ג'נטלמן', להיות ג'נטלמן כולל את הרעיון של אדם הגון וישר השומר על הבטחתו. משתמע מכך, שלמסרים תרבותיים השפעה רבה להפנמה של נורמות התנהגותיות ויש לתת את הדעת על העברת מסרים אלו ועידוד פיתוח זהות מוסרית אצל עובדים בארגונים וחברות כלכליות.

הקוד האתי אמור לכלול את העקרונות האתיים המנחים את החברה באשר ליחסי לקוח/עובד, יחסי עובד/מנהל ויחסי העובדים בינם לבין עצמם. למעשה, הוא אתי אמור להנחות את המנהלים והעובדים לגבי ההתנהגות הראויה. הקוד האתי מתייחס אף לאופן שחברה מצפה שעובדיה ישרתו את הלקוחות. כן הוא אמור לכלול תקנות באשר למערכת יחסים עם גורמים אחרים כחברות מתחרות, תקשורת וכו'. אימוץ כללי אתיקה במפעלים וארגונים הינו הכרחי לבניית תשתית ארגונית נאותה במפעלים עצמם, והוא עשוי למנוע או להפחית ממנהלי ארגונים רבים מצבים של חמדנות, שוחד, שחיתות, הונאות ורמאויות כלכליות, שהמניע שלהם הוא תועלתני-הדונסטי.

סקר שנערך בארץ לבדיקת הצורך בקיומם של קודים אתיים בארגונים (דביר, 1994) מראה כי העובדים מחייבים בדרך כלל את קיומו. דביר ציין שחלק מהנושאים האתיים החשובים בארגונים וקונצרנים אינם ברורים דיים כמו: שימוש בטלפון שלא לצרכי עבודה, שימוש בציוד משרדי לצרכים פרטיים ועוד. לפיו, נהלים וכללים, במידה ויהיו ברורים עשויים למנוע חריגות בתחום האתיקה. ועדיף שנהלים אלו יהיו מפורטים ככל האפשר. בסקר מצוין כי לטובתו של העובד ראוי שבעלי תפקידים ומנהלים יפרטו ויתנו הדרכה באשר להתנהגויות וגבולות האתיקה המותרים בארגון. כמו כן ראוי גם שישמשו הם עצמם דוגמא אישית לכפופים להם בכל הדרגות.

למעשה, קוד אתי כולל בחובו את מכלול מדיניות החברה והיא בבחינת מצע יסוד לקבלת החלטות ובניית עקרונות בתחומי כלכלה וחברה. קוד אתי של המפעל אמור להגדיר את תחומי ה'מותר' וה'אסור', על מנת שעובדים ידעו מהן גבולות האיסור. תחומים רבים באתיקה של העובד נחשבים כתחום של 'שחיתות אפורה' או 'שחיתות לבנה', דהיינו תחומים שבהם ה'מותר' וה'אסור' אינם ברורים דיים. לדוגמא, שמוש בטלפון לצרכי הפרט במסגרת העבודה, אינה תקנה שברורה תמיד לעובדים. יש מקומות עבודה המתירים זאת, כמובן במינונים הנכונים, ואחרים רואים בכך עבירה. גם שימוש בציוד העבודה לצרכי הפרט, הוא איסור שאינו תמיד נהיר לעובדים. במידה וההוראות תהיינה כתובות וברורות, אזי אי אפשר להתווכח אודותם. כשתקנה כתובה שחור על גבי לבן ניתן להתייחס לעבירות וחטאים, ואין לגיטימציה להפרות מוסריות שנראות כביכול מותרות בעיני העובדים אך הן אסורות בעיני ההנהלה. מסתבר איפוא, שקוד אתי אמור לסקור התייחסות אתית לנושאים שהם בבחינת פרצות, וטרם ברור מהם דפוסי ההתנהגות הקשורים להם.

גם קולומב (Coulomb, 1993) התייחס לצורך בהתקנת קוד אתי בחברות וארגונים. בהתייחסותו לשחיתות העסקית, בקנה מידה עולמי, הוא טוען כי אתיקה בעסקים היא בעדיפות עליונה בכלכלה הבינלאומית. בכינוס הכלכלי האירופאי בפרנקפורט ב1996- אמר כי לא מספיק להתקין קוד אתי בלבד, יש לבסס מערכות של אמון הדדי בין בעלי המניות, הלקוחות וצוות העובדים. לפיו, קיימים מספר עקרונות שיש לעמוד עליהם כדי לשפר את האתיקה בעסקים והם: טיפוח אמון הדדי; הגברת המוטיבציה של העובדים; כיבוד יחידים והסכמים; שיפור האווירה בארגון והסתגלות לשינויים הקיימים. לפיו, יש להדגיש ערכים כמו יושר פנימי ולאמץ אותם בארגונים בדרג הניהולי כמו גם בדרג הנמוך יותר.

הדגש של כדביר (1994); ורנר (1992) וקולומבו ((Coulombo, 1997 היא על הסברה נכונה והדרכה להתנהגות הולמת. קוד אתי מסודר וברור אינו מספיק לקיום תהליכים אתיים וישומם. הקוד אמור להיות מובן וידוע לעובדים. אי לכך יש להסב תשומת לב המנהלים לקיום השתלמויות וסדנאות המפיצות את רוח הקוד האתי ומביאות אותו לידיעת העובדים. לדעת דביר (1994) הוא אמור להיות דינמי ולא סטטי, כלומר פתוח לשינויים, גמיש וניתן לתיקון, ברוח השינויים בזמן ובמקום. שינויים שעדיף שיבוצעו יחד עם העובדים עצמם.

גישות להעברת מסרים, ןבהם ערכים ונורמות מוסריות מושפעות מתפיסות כמו גישת הלמידה החברתית המייחסת חשיבות לחיקוי ולהזדהות עם מודל, ברור שהתנהגויות לא אתיות של מנהיגים ובעלי סמכויות בארגון, עלולה להשפיע ולהזיק בדרג הכולל. ואמנם קולמבו ((Coulombo, 1997 טוען כי מחויבות אתית גדולה במיוחד אמורה להיות לדרג הניהולי הבכיר, זה שנותן את הטון בחברה. לשם כך יש צורך לעודד מנגנוני התראה ולהתייחס לאכיפת תקנות בקודים אתיים שיכללו גם את המנהלים מפירי חוק.

הפילוסוף Bouvet טען שהעברת מסרים וקליטתם אפשרית מאנשים מהם אנו יראים ואותם אנו מכבדים (1912; אצל Piaget, 1932). מסתבר איפוא, שעל מנת ליצור בית גידול לקליטת נורמות והפנמתם, על האדם לקבל מסרים מאנשים שהם בבחינת אוטוריטה כלפיו, אך יש לו גם חיבה ואהבה כלפיהם. שני תנאים אלו של יראה וחיבה, הם הכרחיים לסלילת הדרך לקליטת מסרים. אדם לא ישעה בדרך-כלל למסריו של אדם שיש כלפיו רגשות שליליים. החיקוי הוא בדרך-כלל ממודל חיובי. חשוב, איפוא, המתווך המעביר את המסרים. חיזוק לתפיסה זו נמצא גם אצל חוקרים כמו: Radke-Yarrow, Zahn-Waxler & Champan, 1983 אשר הדגישו שההתנהגות של מודל מתקבלת יותר כראויה לחיקוי, כשקיימים רגשות חמים וטובים בין המודל למעתיקו.

השלמה לגישת הלמידה החברתית, המדגישה את כוח ההזדהות והחיקוי בלמידה, נמצא גם בקרב בעלי הגישה ההומניסטית. הללו מדגישים את חשיבות הקשר בין המודל לחניכו כדגם לחיקוי אצל החניך. וכבר ציין פרנקל (Frankel, 1964), שלא ניתן ללמד ערכים, ניתן רק לחיות אותם. יצירת מערכות יחסים, שיש בהם כבוד והערכה הדדיים בין עובדים, הן הכרחיות, איפוא, להעברת מסרים. הצפיה אינה רק להעברת מסרים וערכים אלא לקליטתם, וזו איפוא אחת הסיבות שעל ארגון כלכלי להקדיש מאמץ מיוחד בגיבוש אקלים נוח, ובבניית מערכות אמון בין גורמים שונים כמו: עובד/מנהל, מוכר/לקוח, וכן בבניית מערכות מקבלות ביחסי עבודה.

העצמת נורמות חיוביות

אדד (1989) מציין כי יש להקפיד על העברת מסרים וכללים ולאמצם במסגרות כלכליות. לפיו, על ראשי החברה ומוסדותיה להדגיש את אופי הערכים המקובלים וזאת, באמצעות הבהרת ערכים, מינוי תקנות, מינוי כללים וכיבודם. אדד (1987) מתייחס למושג "פוטנציאל ההתנגדות לנורמה". לטענתו, אנשים נשמעים לנורמות החברה ותקנותיה, אם קיימת העצמה של הנורמה. תפקיד זה של העצמת הנורמה תלוי בתפיסת החברה, הדת, המסורת והתרבות. אלו מעבירים מסרים באשר לאופי הנורמות החברתיות, והפרט מפנים אותם. הוא מדגיש כי החברה עשויה לסייע בהעצמת הכח הפנימי של נורמה באמצעות התניה, הרגלים ותפיסות של מקובלות חברתית. לפיו, העצמת "הכח הפנימי של הנורמה" מנטרל את פוטנציאל ההתנגדות לאותה נורמה ומסייע בעיצוב התנהגות נורמטיבית אצל הפרט.

משתמע מכך, שחברה יכולה לתת משמעות מיוחדת לנורמה על ידי עצם התייחסות חמורה להפרתה, או התייחסות חיובית ומעודדת לקיומה. דוגמא לעידוד נורמות עדיפות נמצא בעיריות ובמדינות המעניקות אותות ופרסים לחברות וקונצרנים שסייעו בהתנהגותם האלטרואיסטית לגורמים חלשים יותר בחברה. יש בכך משום האדרת נורמות חברתיות, ומן הראוי אף לאמץ בחברות כלכליות את הדגשת הנורמות החיוביות, ולא רק הנורמות האסורות. אין ספק שדגש על ההתנהגות האתית אמור להיות קודם כל מצד הנהלת החברה עצמה. ואמנם גוטליב וסנזגירי (Gottlieb & Sanzgiri, 1996) מתייחסים להתנהגות אתית ברמה ארגונית עולמית ומציעים לארגונים וחברות להקפיד על נורמות תקינות בעיקר לפי העיקרים הבאים: בתחום הניהול, הדגש הוא על טוהר מידות, יושר וזיקה חברתית; ובתחום התרבות הארגונית חשוב הדיאלוג והדיון שעל פיהם הארגונים יכולים ללמוד לקחים ממעשיהם. הדגשת החוקרים דלעיל היא, שאתיקה היא תרבות ויש ליישם אותה בהחלטות ובדיונים של ארגונים וחברות.

רבי נחמן מברסלב אמר: "כשרוצה לעשות תשובה, צריך להיות בקיא בהלכה". אין ספק שכדי לנהוג על פי ערכי המוסר יש לדעת מהי התנהגות מוסרית. הבעיה אינה נעוצה כנראה במהות הערכים המועדפים, חברות וקונצרנים אמנם מדגישים ברוב המקרים ערכים מועדפים, אלא הבעיה נעוצה באופן הפנמתן.

תאורית הלמידה החברתית (Bandura, 1969, 1977a) גורסת שהאדם וסביבתו הם גורמים הדדיים המעצבים אחד את השני. האדם משפיע על סביבתו והסביבה משפיעה על האדם בתהליך מעגלי. בנדורה מכנה תופעה זו בשם 'דטרמיניזם הדדי' ('Reciprocal determinism'). לפיו, התהליך מתרחש בעקבות פעילות גומלין בין גורמים קוגנטיביים, התנהגותיים וסביבתיים. התחשבות בכלל הגורמים הללו כמעצבים את התנהגות האדם עשויה לתת תשובה לאופן שבו על חברה להנהיג את עובדיה. אם אמנם הסביבה משפיעה על המערכת הקוגנטיבית, הרי האדם מתנהג באופן שלפי ציפיותיו יביא אותו לקבלת חיזוקים מהסביבה. כלומר, הציפיות מהמערך החברתי הללו שהן חלק מהמערכת הקוגנטיבית, הן הן הקובעות את התנהגות האדם. יוצא, איפוא, שהסביבה צריכה להאדיר נורמות וקונצנזוסים של התנהגות אתית. ולא רק בהעצמת ההתנהגות האתית מדובר, אלא בתיגמול המקיימים אותה.

משוער, שהסביבה מושפעת מההתנהגות ומשנה אותה. נורמות אתיות שמיושמות כעקרון על, עשויות להעביר מסר לפרט באשר להתנהגות מועדפת וראויה. סביבה שתשתנה על פי ציפיות אלו, עשויה לספק מידע חדש למערכת הקוגנטיבית של הפרט, וחוזר חלילה. וכך המעגל אותו מכנה בנדורה - 'דטרמיניזם הדדי', ילך וימשך. השפעה דו-כיוונית זו מצביעה על פעילות גומלין שבה לוקחים חלק המערך הסביבתי והאדם עצמו כפרט. יש אמנם השפעה לסביבה על האדם. אך האדם מתבונן בהתנהגויות שלו, ומסיק מסקנות לגבי עצמו ודרכו. נמצא איפוא שהתנהגויות אלו המועדפות על ידי הארגון והמונחות על פי הקוד האתי של הארגון, יש להאדיר ולהעצים.

מקורות

אדד, מ. (1987). שפיטה מוסרית ובלתי מוסרית והתנהגות האדם. ניב המדרשיה, 206-238.

אדד, מ. (1989). שפיטה מוסרית והתנהגות מוסרית. עיונים בחינוך, 50/49, 67-102.

דביר, ש. (1994). סקר לבדיקת הצורך בקוד אתי בארגון. המפעל, 24-28.

תמרי, מ. (1993). אתיקה בעסקים: עמדות והתנהגות של מנהלים בישראל, ניהול, 6, 6-8.

Bandura, A. (1969). Principles of Behavior Modification, New-York, Aolt: Rine Hart and Winston.

Bird, F., Westley, F., & Waters, J.A. (1989). The use of moral talk: Why do managers talk ethics? Journal of Business Ethics, 8, 75-89.

Blasi, A. (1984). Moral identity: Its role in moral functioning. In W.M. Kurtines & J.L. Gewirtz (Eds.) Morality, Moral Behavior, and Moral Development New York: Wiley.

Bull, N.J. (1969). Moral Education, London: Routledge & Kegan Paul.

Corlett, J.A. (1998). A marxist approach to business ethics. Journal of Business Ethics, 17, 99-103.

Coulomb, R. (1993). Corruption as a corporate threat. An European Review, 6, 3, 184-186.

Damon, W. (1975). Early conceptions of positive justice as related to the development of logical operations. Child Development, 46, 301-312.

Damon, W. (1977). The Social World of the Child. San Francisco: Jossey-Bass.

Frankel (1964). Man's Search for Meaning. An Introduction to Logotherapy. New York: Simon and Shuster.

Freud, A. (1931). Introduction to Psychoanalysis for Teachers. London: George Allenz Unwin, ltd.

Glass, R.S., & Bonnaici, J. (1997). An experimental approach for teaching business ethics. Teaching Business Ethics, 1, 183-195.

Gottlieb, J., & Sanzgiri, J. (1996). Towards an ethical dimension of decision making in organizations. Journal of Business Ethics, 15, 1275-1285.

Hackman, J.R., & Oldbam, G.K. (1980). Work redesign. Reading MA: Addison Wesley.

Hackman, J.R., Brousseau, K.R., & Weiss, J.A. (1976). The interaction of task design and group performance strategics indetermining group effectiveness. Organisational Behavior and Human Performance, 16, 350-365

Hayashibara, M. (1998). The party is over. Asian Business, 41-43.

Kohlberg, L. (1969). Stage and sequence: The cognitive-developmental approach to socialization. In D.A. Goslin (Ed.), Handbook of Socialization Theory and Research. Chicago: Rand McNally.

Kohlberg, L. (1970). The moral-atmosphere of the school. In N. Overly (Ed.), The Unstudied Curriculum. Washington, D.C.: Association for Supervision and Curriculum Development.

Kohlberg, L. (1971). From is to ought. In T. Mischel (Ed.). Cognitive Development and Epistemology. New York: Academic Press.

Kohlberg, L (1976). Moral stages and moralization: The cognitive-developmental approach. In T. Lickona (Ed.), Moral Development and Behavior: Theory, Research and Social Issues. (pp. 31-53). New York: Holt, Rinehart Winston.

Kohlberg, L. (1981). Capital punishment, moral development and the Constitution. In L. Kohlberg. The Philosophy of Moral Development. San Francisco: Harper & Row Pub.

Kohlberg, L. (1984). Essays on Moral Development. Volume 2: The Psychology of Moral Development. New York: Harper and Rowl Pub.

Kohlberg, L. & Blatt, M. (1972). The effects of classroom discussion of level of moral development. In L. Kohlberg and E. Turiel (Eds.), Recent Research in Moral Development. New York: Holt, Rinehart & Winston.

Kohlberg, L., & Turiel, E. (1971). Moral development and moral education. In G.S. Lesser (Ed.). Psychology and Educational Practice (pp. 410-465). London: Scott, Foresman and Company.

Montgomery. J.D. (1999). Administration of human rights. Public Administration and Development, 19, 323-337.

Nisan, M. (1991). The moral balance model: Theory and research extending our understanding of moral choice and deviation. In W. Kurtines & J. Gewirtz (Eds.) Handbook of Moral Behavior and Development, Vol. 3, Hillsdale, NJ, Erlbaum.

Nisan, M. (1992).Beyond intrinsic motivation: cultivating a sense of the desirable. In F.K. Oser, A. Dick & J.L. Patry (Eds.) Effective and Responsible Teaching, San Francisco: Jossey-Bass.

Nisan, M. (1996). Personal identity and education for the desirable, Journal of moral Education, 25, 75-83.

Oliverio, M.E. (1989). The implementation of a code of ethics: The early efforts of one entrepreneur. Journal of Business, 8, 367-374.

Oser, F.K. (1996). Learning from negative morality. Journal of Moral Education, 25, 67-74.

Piaget, J. (1932). The Moral Judgment of the Child. London: Kegan Paul.

Phillips, R.A., & Margolis, S.D. (1999). Toward an ethics of organizations. Business Ethics Quarterly, 9,4, 620-637.

Rest, J.R. (1983). Morality. In P.H. Mussen (Ed.), Handbook of child psychology (4th ed., Vol. III, pp. 556-629). New York: Wiley.

Radke, Yarrow, M., Zahn-Waxler, C., & Chapman, M. (1983). Children's prosocial dispositions and behavior. In P.H. Mussen (Ed.). Handbook of Child Psychology (4th ed., Vol. IV, pp. 469-545). New York: Wiley.

Rogers, C.R. (1957). Personal Thoughts about Teaching and Learning. Merrill-Palmer Quarterly (summer), pp. 241-243.

Rogers, C.R. (1961). On Becoming a Person, Honghton-Mifflin.

Rogers, C.R. (1963). Learning to Be Free. NEA Journal, 28.

Rogers, C.R. (1965). A humanistic conceptian of man, In Farson, RE (ed.). Science and Human Affairs. Science and Behavior Books.

Selman, R.L. (1980). The growth of interpersonal understanding. New York: Academic Press.

Selman, R.L., & Byrne, D.F. (1974). A structural developmental analysis of role-taking in middle childhood. Child Development, 45, 803-806.

Skinner, B.F. (1958). Teaching machines, Science, 128, 667-697.

Skinner, B.F. (1961). Why we need teaching machines. Harvard Educational Review, 31, 337-398.

Vardi, Y., Wiener, Y. (1996). Misbehavior in organizations: A motivational framework. Organization Science, 7,2, 151-165.