האם קורות החיים יכולים להעיד על אישיותכם 

לקורות החיים שהעברתם למשרה המבוקשת יש מטרה אחת – לגרום לארגון הפוטנציאלי לזמן אתכם לראיון עבודה.

בתקופה הנוכחית, כל משרה אשר מתפרסמת, מקבלת אין ספור פניות של מועמדים.

חלק מהפונים שולחים את קורות חייהם גם כאשר הם אינם עונים באופן מלא על כל הדרישות שהוגדרו במשרה. כעת נציג משאבי- אנוש עומד מול ערמת קורות חיים ונדרש לחרוץ גורלות- את מי יזמן לראיון עבודה?

בקרב הארגונים השונים, אין כלל אחיד לגבי קבלת ההחלטה את מי מהמועמדים יש לזמן.

מנהלת הגיוס תנסה למצוא מועמד שקורות חייו מתאימים לתרבות הארגון, לדרישות המנהל הממונה וכן לניסיונה מהעבר. כך למשל, ארגונים אשר מעוניינים להוסיף לשורותיהם רוח צעירה, ישמש גיל המועמד מרכיב משמעותי בהחלטה את מי מבין המועמדים יש לזמן.

ארגונים אחרים הזקוקים לידע מקצועי רלוונטי לתחום העיסוק, יחפשו מועמד בעל ניסיון תעסוקתי דומה ויעדיפו מועמד אשר עבד בחברה מתחרה על פני מועמדים אחרים, ללא קשר להשכלה או לגיל המועמד. גם לאופיו של המנהל הממונה יכולה להיות השפעה קריטית לגבי ההחלטה מי מבין המועמדים יזומן לראיון. כך לדוגמה, מנהלים חסרי ביטחון, יעדיפו להעסיק מועמדים עם ניסיון מועט אשר אינם מאיימים על משרתם הניהולית. הם כמובן, לא יאמרו זאת באופן מוצהר, אך תמיד ימצאו את הסיבות מדוע אין לזמן מועמד זה או אחר. בעברי כסמנכ"ל משאבי-אנוש נתקלתי במנהל אשר היה צריך לקלוט מועמד בכיר למחלקתו. במשך חודשים רבים חיפשנו את המועמד המיוחל. אף אחד מבין קורות החיים שהגיעו – לא נמצא מתאים בעיניו. גם לאחר שהסכים להיפגש עם חלק מהמועמדים שנראו רלוונטיים, הוא מצא את הסיבות לפסילת מועמדותם. אין ספק כי לארגון יש כוח וביכולתו  לאלץ מנהל לקלוט מועמד גם בניגוד לרצונו. אך כאשר זה קורה, עלולים ימיו של המועמד שנקלט להיות ספורים...

ישנם כמובן גם מנהלים בעלי ביטחון עצמי, אשר יעדיפו דווקא מועמדים מנוסים, בעלי שיקול דעת ויכולת עבודה עצמאית, אשר יאפשרו להם להשתחרר מענייני היום יום ולהתפתח לכיווני עשייה חדשים. לרוב, מנהלים מסוג זה אינם נשארים בארגון אחד במשך שנים רבות. הם מטפחים את היורש וכעבור מספר שנים עוברים הלאה לאתגר חדש בארגון אחר.

לפיכך, יש ערך רב למידע שתאספו על תרבות הארגון, אופיו וציפיותיו של המנהל הממונה. מידע זה יכול לעזור לכם בהכנת קורות החיים ובהחלטה על הפרטים אותם תבחרו לציין או להדגיש. כאשר התפקיד אינו דיסקרטי, לרוב מודעת הדרושים כוללת את שם הארגון. ככל שתשאלו יותר אנשים, סביר להניח שתמצאו אנשים אשר שמעו על הארגון, עבדו בו בעבר או עובדים בו כיום. אולי כאלה שחבריהם עובדים בארגון ויכולים לתת לכם אינפורמציה לגביו ואולי גם לעזור לכם לפתוח את הדלת לשם..

כאשר פרטי  הארגון אינם מופעים במודעה או במידה ולא הצלחתם לאסוף אינפורמציה על הארגון,  עליכם לדאוג כי  קורות החיים שתשלחו יכללו מידע רלוונטי, ענייני אשר עונה על דרישות התפקיד כפי שהוגדרו במודעה ומצד שני יגרמו לסקרנות מספקת בקרב הארגון על מנת לזמן אתכם לראיון.

באופן כללי, קורות החיים צריכים לכלול עמוד אחד או שניים לכל היותר ובו מידע תמציתי

על- פי הנושאים הבאים: פרטים אישיים, השכלה, ניסיון תעסוקתי, שירות צבאי, שפות, כישורים ומיומנויות. יש לדאוג להבליט את הפרטים הרלוונטיים למשרה המיועדת. החל מהשכלה מסוימת, תואר התפקיד שאותו ביצעתם, שם החברה בה עבדתם וכן הלאה.

הניסיון התעסוקתי צריך להיות מסודר באופן כרונולוגי כך שהתפקיד האחרון אותו ביצעתם, יופיע בתחילה ואחר-כך שאר התפקידים שביצעתם לאורך השנים.

יש להרחיב בנוגע לתפקידים הרלוונטיים למשרה המיועדת ולצמצם אינפורמציה בתפקידים אחרים.

לעיתים מומלץ לבצע התאמות שונות בהתאם למשרות אליהם מופנים קורות חייכם. לדוגמה, אם בעברי הצבאי שימשתי כקצינת ח"ן, ת"ש וחינוך ושלחתי קורות חיים למשרות הקשורות להדרכה. דאגתי להציג את תואר התפקיד הצבאי כך – קצינת חינוך, חן ות"ש. כלומר, התפקיד הראשון שהוצג הינו חינוך. כך גם בפירוט תחומי האחריות בקורות החיים, שמתי דגש רב יותר על נושאי ההדרכה שביצעתי ופחות על התחומים האחרים.  כמובן, היצמדו לנתונים האמיתיים, אך הדגישו את הרלוונטי לתפקיד המיועד.

זכרו שהדרך בה מוצגים קורות חייכם יכולה לספק מידע רב על אישיותכם. לדוגמה,

קורות חיים אשר אינם מסודרים כראוי מבחינה ויזואלית, יכולים להעיד על קושי בארגון.

קורות חיים המלווים בשגיאות כתיב, יכולים להעיד על חוסר יסודיות ואי שימת לב לפרטים, כך גם מועמד אשר שולח קורות חיים עמוסים במידע, בפונט קטן עד מאוד, עלול להצטייר כמועמד מעייף, המתקשה להבדיל בין עיקר לטפל.  

לפיכך, הקדישו את הזמן הנדרש ודאגו שקורות חייכם יציגו את מי שאתם בצורה המיטבית!