מאמן אישי - הוכח את ערכך! 

אימון אישי - ניהולי הוא אחת הדרכים היעילות ביותר להשיג שיפור מהיר בביצועיהם של מנהלים וצוותים. מאמנים שמחים להסכים עם קביעה זו. אבל, כאשר לקוחות פוטנציאליים שואלים אותם "מה ייצא לי מלשכור אותך", לעתים קרובות הם מהססים, מגמגמים, ועונים באמירות כלליות ובלתי משכנעות.

אנשי משאבי אנוש, שהם לעתים קרובות אלו ששוכרים את המאמנים, חוטאים בעצמם לעתים באי-מדידה של הדברים שהם מדברים עליהם, ובמקום לדבר על שינוי בהתנהגות הם מדברים על תהליכים וכלים. לעתים קרובות מציגים למאמן את המנהל כאדם "בעייתי" או "קשה" ואת מטרת האימון כ"מתן כלים למנהל לשפר את יחסי האנוש שלו". זו דרך מכובסת לומר שאותו מנהל הוא קוץ בישבן של כולם ומחלקת משאבי אנוש מאוד מקווה שמישהו יוכל לרסן את ההתנהגות התוקפנית או הבלתי נעימה שלו כדי שהארגון יוכל להמשיך להנות מביצועיו בלי תופעות הלוואי הבלתי רצויות.

כאשר ארגון שוכר מאמן עבור מנהל, הוא רוצה לראות שינוי. כאשר השינוי מתבטא ישירות בשורה התחתונה, קל למדוד אותו. אבל מה עושים כאשר השינוי הרצוי הוא בהתנהגות? המנכ"ל שצריך לחתום על ההמחאה, שואל עצמו בצדק - "תמורת מה אני משלם, ואיך אדע אם נתנו לי את זה?". מאמן שתשובתו היא "שהאימון ייתן לעובד כלים לנהל טוב יותר את מגעיו עם עובדים אחרים" לא עונה על השאלה ששואלים אותו.

חבר מאמן - אם המטרה היא שיפור בביצועים, וודא עם מי ששוכר אותך מה הם הביצועים אותם רוצים לשפר, ומה קו הבסיס היום ממנו ניתן למדוד את השיפור. אם מדובר בשינוי התנהגותי  - מהי ההתנהגות שרוצים לשנות, וחשוב יותר - לאיזו התנהגות רוצים להגיע?

למשל כמה פעמים מגיעות למחלקת משא"ן תלונות על התנהגות או דיבור פוגעניים מצד אותו מנהל? האם אתה כמאמן מוכן להבטיח שבסיום האימון, מספר התלונות האלו ירד? בכמה? אולי ההתנהגות הבלתי רצוי המתבטאת במספר איחורים והיעדרויות, או במשך הזמן שנמשכות ישיבות עבודה? אולי באיחור קבוע בהגשה של דוחות ותוצרים? אלו כולם דברים מדידים.

ואם אין היום מדידה כזו, סכם עם מי ששוכר אותך על מדידה אד-הוק. בקש שמחלקת משא"ן יבצעו סקר זריז בין האנשים העיקריים שבאים במגע עם אותו מנהל ויבקשו מהם לדרג את התנהגותו לפי הפרמטרים אותם רוצים לשפר. אותו סקר יוכל לשמש כמדד לשיפור בסוף האימון.

אם הטענה היא שמישהו אינו מנהל באפקטיביות את עובדיו, אל תסתפק בהגדרה מעורפלת כזו. חקור את זה ששוכר אותך עד שיובהר לשני הצדדים במה מתבטא, לדעת השוכר, ניהול אפקטיבי של עובדים. זה יכול להיות תפוקת העובדים, זה יכול להיות רמת עמידה בלוחות זמנים, זה יכול להיות אפילו רמת שביעות הרצון הסובייקטיבית של העובד מאיכות התקשורת עם הממונה. לא משנה מהו הדבר  - הוא זה שיהפוך להיות כלי המדידה להצלחת האימון.

אגב, גם מדידות סובייקטיביות ניתן, כמעט תמיד, להמיר במדידה של פרמטר אובייקטיבי שקול שייתן מידע נכון יותר לגבי אותו הדבר. אבל על כך, במאמר אחר.