משוב ארגוני כולל 

משוב ארגוני כולל

? כללי
משוב ארגוני כולל הוא הליך שבמסגרתו נבדק מה חושב ומרגיש כל אחד מהעובדים בארגון, יכול היות המנכ"ל ועד אחרון העובדים, כלפי מקום העבודה שלו מכמה וכמה היבטים.
הנחת היסוד העומדת מאחרי הליך כזה היא שישנו קשר בין העמדות, והתחושות של האדם לבין התנהגותו / אופן תפקודו בעבודה. גם אם קשר זה אינו ישיר, ההנחה המגובה בלא מעט מחקרים היא שעמדות ורגשות חיוביים באשר להיבטים שונים הקשורים לארגון ולאנשים שבו מביאה את האדם לתפקד באופן טוב ומועיל לארגון, ולהיפך. לכן חשוב לארגון לבצע בדיקה בתדירות כזו או אחרת של אותן עמדות ותחושות של החברים בו.

כל ארגון שהוא הוא ישות דינאמית העוברת כל העת שינויים בקנה מידה כזה או אחר. כל שינוי שכזה יכול ליצור "גלי הדף" אשר ישפיעו על מעגלים שונים של חברים בארגון. הליך של משוב ארגוני שיועבר בעקבות שינוי שכזה יכול לספק למנהלי הארגון ברמות השונות שלו מידע חיוני על ההשפעות של אותו הליך כפי שהם נתפסות "באמת". לא פעם עשוי הדבר להצביע על פערים בין האופן שבו נתפס הליך כל שהוא על ידי המנהל לבין ראיית העובדים את אותו הליך עצמו. עימות של פער צפיות שכזה שנעשה קרוב ככל האפשר לנקודת השינוי עשוי להגדיל מאוד את הסיכויים לטפל נכון ולסגור את הפער כך שהארגון יצעד קדימה והתהליך שבוצע אכן ישיג מטרותיו.

? נושאי הבדיקה.
אחד המודלים המקובלים למדידה במסגרת משוב ארגוני כולל, מקיף את האופן שבו תופס העובד את הממדים הבאים:

? העבודה עצמה
? המנהלים
? שכר ותגמולים אחרים
? קידום
? עמיתים
? מחויבות ארגונית, נאמנות, שחיקה וכד'

? הליך:

משוב ארגוני כולל הוא הליך המערב את כל או רוב העובדים בארגון. לכן יש צורך בהכנה מדוקדקת של התהליך ובהפיכתו ל"שקוף" מבחינת מטרותיו ושלביו השונים. המטרה היא להשיג שיתוף פעולה מרבי של כל חברי הארגון, מנהלים ועובדים כאחד, על מנת להביא לכך שכל אחד ואחד מהם יביע את עמדותיו בכנות וביושר. ללא תנאי הכרחי זה, המידע שייאסף לא יהא שווה את הנייר שעליו הוא נכתב.

כחלק מאותה כנות ארגונית כוללת יש להבטיח את התנאים לאנונימיות מוחלטת של המשיב ותשובותיו מחד, וכן יש לכללו בתוך התהליך משוב שבו יועברו התוצאות לעובדים ברמות השונות.
מאחר שבמשוב ארגוני אין ההתמקדות בעובד הבודד ובאופן תפקודו, המשוב ניתן על יחידות ארגוניות. יחד עם זאת, כן מתקבל משוב אודות האופן שבו נתפסים המנהלים בדרגים השונים על ידי מי שמלאו את המשוב ביחידתם. משוב שכזה מועבר לאחר מכן לכל מנהל על ידי המנהל הממונה עליו.

? הערות אזהרה
החלק החשוב בתהליך המשוב, אינו שאילת השאלות וגם לא קבלת התשובות וניתוחן. המרכיב החשוב ביותר הוא היישום של בתהליך הוא היישום של ממצאים המשוב לכדי פעולות ארגוניות ופרטניות. רק כך ניתן להפיק את התועלת מהליך ארגוני עדין הנוגע מעצם מהותו במארג הקשרים הבינאישיים המרכיבים כל ארגון. מארג כזה עלול לא פעם להיפרם כתוצאה מצעד לא מחושב או לא מבוקר ויש לקחת סיכון זה בחשבון טרם התנעת תהליך המשוב.
מכל זה משתמע כי לב התהליך אינו הצד הטכני שלו, הנעשה קל יותר ויותר עם הזמן, מה שגורר לא פעם ל"פיתוי" לבצע את התהליך באופן כמעט אוטומטי. המהות של תהליך המשוב טמונה בשמו - משוב הניתן לאנשים בארגון על הדרך שבה הם מתנהלים ומנהלים. לפני היציאה לדרך יש לשקול בעין בוחנת את התוצאות המקוות. כל שאלה המיועדת להישאל צריכה להישקל מבחינת כנות הכוונות לטיפול משמעותי בתשובות שיתקבלו לגביה. אם ההערכה היא כי אין כוונה להיכנס לכך, עדיף שלא לשאול מלכתחילה כדי לא ליצור ציפיות לא ממומשות שיכולות לגרום לנזקים בהמשך.



? סיכום:

הליך של הפקת משוב ארגוני. בא לתת למנהלי הארגון תמונה של האופן שבו תופסים העובדים בארגון את מקום עבודתם מהיבטים שונים.
ביצוע הליך שכזה יכול, אם נעשה נכון, לתת לארגון נקודת משען שיכולה להניף אותו למקומות טובים יותר. ביצועו לאחר ובעקבות שינויים ארגוניים מאפשר למנהלים לראות האם ציפיותיהם מהשינוי אכן התממשו ובאיזו מידה.
לב התהליך הוא המשוב הניתן לאחר ביצוע ההליך הטכני. ידיעה ברורה מראש על היכולות והמגבלות בהגשמת לקחי המשוב צריכה להנחות מלכתחילה את התהליך כולו. שאם לא כן, יצא שכרו של הארגון בהפסדו.