זכויות עובדת בעת הריון ולידה 

הריון ולידה הינם אחד מן התחומים בהם משפט העבודה מתעדכן ומשתנה באופן תדיר. רשימה זו סוקרת את המצב המשפטי הקיים תוך התמקדות - בחופשת הלידה, בהיעדרות בעת הריון ולידה ובסוגית הפיטורים. הנכם מוזמנים לפנות אלינו בשאלות נוספות - oded@var-law.co.il  (עודד) moshe@var-law.co.il (משה).

מהי חופשת לידה, ומה אורכה?

חופשת לידה הינה חופשה אותה המעביד חייב לתת לעובדת הקרובה ללדת. אורך חופשת הלידה הינו 14 שבועות. חופשת הלידה מתחילה ביום הלידה. העובדת רשאית להקדים לצאת לחופשת הלידה, עד 7 שבועות קודם ליום הלידה המשוער. החוק מכיר במספר חריגים בהם תוארך חופשת הלידה. ריכזו את עיקריהם בטבלה שלהלן:-

האירוע - לידת תאומים / שלישייה / וכן הלאה... השינוי באורך חופשת הלידה - 3 שבועות נוספים בעד כל ילד, החל מהשני.

האירוע - יולדת חלתה ואושפזה לשבועיים או יותר. השינוי באורך חופשת הלידה - תוספת באורך תקופת האשפוז, אך לא יותר מ- 4 שבועות. הערות- אשפוז משמע שהות של לפחות 12 שעות בבית חולים. האשפוז אינו חייב להיות רצוף. היולדת רשאית לפצל את חופשת הלידה, כך ששלושה שבועות יהיו לאחר הלידה, והיתרה לאחר או במהלך האשפוז, כך שתוכל לנצל מכסת ימי מחלה צבורים.

האירוע - הילוד אושפז לשבועיים או יותר. השינוי באורך חופשת הלידה - תוספת באורך תקופת האשפוז אך לא יותר מ- 4 שבועות. הערות- תקפות כל ההערות לעיל, ביחס למחלת היולדת. באשפוזים ארוכים במיוחד של הילוד החוק קובע ארכות נוספות לחופשת הלידה.

האם ומתי מותר לקצר את חופשת הלידה?

ניתן לקצר את חופשת הלידה, אך רק בהתקיים כל התנאים הבאים - 1. הקיצור הינו אך ורק לאחר שהיולדת קיבלה חופשה בת 3 שבועות לאחר הלידה. 2. היולדת מסכימה לקיצור. 3. יש לכך אישור בכתב מאת רופא. 4. מדובר ביולדת שהנולד שלה אינו בחיים, או באם שמסרה את הנולד לאימוץ, או באם פונדקאית. חוץ מזאת - אין ולא ניתן לקצר!

מה הם הכללים בעניין יציאת עובד זכר לחופשת לידה?

ובכן, ישנם שני מצבים - האחד הוא זה בו היולדת אינה מסוגלת לטפל בילד בשל נכות או מחלה. במקרה כזה יהיה העובד, במידה והילוד נמצא בחזקתו, זכאי לצאת לחופשת לידה שאורכה כאורך חופשת הלידה לה הייתה זכאית היולדת. המצב השני הוא זה בו היולדת מוותרת על חלק מחופשת הלידה, ובלבד שהויתור הוא לאחר שישה שבועות לפחות מיום הלידה. במקרה כזה, ובמידה ובת הזוג חוזרת לעבודה, רשאי העובד לצאת לחופשת לידה ביתרת התקופה.

מה הן זכויותיה הכספיות של העובד/ת בעת חופשת לידה?

העובד/ת אינה מקבלת שכר מהמעביד אלא דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. ואולם על המעביד להמשיך ולהעביר כספים לקופות גמל וביטוח בעד התקופה בה שולמו דמי לידה, בתנאי שהעובד/ת עבדה אצל המעביד לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההיריון.

האם תקופת חופשת הלידה נחשבת כוותק לצורך זכויות שונות של העובד/ת?

כן. סעיף 5(ט) לחוק עבודת נשים קובע, כי היעדרות לרגל חופשת לידה לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד.

האם מותר להעסיק עובדת שמסכימה לכך בתקופת חופשת לידה?

לא ולא! האיסור לכך הוא חד משמעי. הפרה של האיסור הינה עבירה פלילית שלצידה עונשים כבדים.

להוציא חופשת לידה - מתי וכמה זמן מותר להיעדר מהעבודה בקשר עם הריון ולידה?

שוב, ריכזנו את המצבים השונים בטבלה:-

הסיבה להיעדרות מהעבודה - הפלה. משך תקופת ההיעדרות המותרת - שבוע. הערות - רופא יכול לאשר היעדרות ארוכה יותר אך לא יותר מ- 6 שבועות. דין ההיעדרות כדין מחלה.

הסיבה להיעדרות מהעבודה - בדיקות רפואיות במהלך ההיריון. משך תקופת ההיעדרות המותרת - לעובדת במשרה מלאה - עד 4 שעות ביום ו- 40 שעות בכל ההיריון. הערות - מדובר בבדיקות אצל רופא נשים או בתחנה לבריאות אם וילד. אין לנכות שכר בשל היעדרות כזו.

הסיבה להיעדרות מהעבודה - הריון. משך תקופת ההיעדרות המותרת - כאורך ההוראה הרפואית. הערות - נדרש אישור רפואי בכתב. דין ההיעדרות כדין היעדרות מפאת מחלה. אם הרופא קובע, כי ההיעדרות היא בשל סוג העבודה/מקומה/אופן ביצועה, אזי דין ההיעדרות כדין חופשה ללא תשלום.

הסיבה להיעדרות מהעבודה - שמירת הריון. משך תקופת ההיעדרות המותרת - כאורך ההוראה הרפואית. הערות - הזכאות היא לגמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי (שכר העובדת או השכר הממוצע במשק לפי הנמוך מבין השניים). תקופת שמירת ההיריון נחשבת וותק לחישוב הזכויות השונות

הסיבה להיעדרות מהעבודה - הנקה. משך תקופת ההיעדרות המותרת - בכל תקופת ההנקה אך לא יותר מחצי שנה. הערות - חייבים להתקיים כל התנאים הבאים - העובדת הודיעה שהיא מניקה; אסור להעסיקה בתפקיד המסוים בו עסקה בשל ההנקה; לא נמצא תפקיד אחר. ההיעדרות תחשב לחופשה ללא תשלום, והעובדת לא תצבור במהלכה וותק לזכויותיה השונות.

הסיבה להיעדרות מהעבודה - מצב רפואי לאחר לידה. משך תקופת ההיעדרות המותרת - עד חצי שנה מחופשת לידה. הערות - נדרש אישור רפואי בכתב. דין ההיעדרות כדין היעדרות מפאת מחלה.

הסיבה להיעדרות מהעבודה - שעת הנקה. משך תקופת ההיעדרות המותרת - שעה ביום מתום חופשת לידה ובמשך 4 חודשים. הערות - בתנאי שהעובדת מועסקת במשרה מלאה. אין לנכות שכר בגין ההיעדרות.

הסיבה להיעדרות מהעבודה - טיפולי פוריות. משך תקופת ההיעדרות המותרת - עובדת - עד ארבע סדרות של טיפולים בשנה. בכל סידרה היעדרות של עד 16 ימים. עובד - 12 ימים בשנה. הערות - על העובדת למסור הודעה. דין ההיעדרות כדין היעדרות מפאת מחלה.

הסיבה להיעדרות מהעבודה - חופשה ללא תשלום. משך תקופת ההיעדרות המותרת - 3 עד 12 חודשים. הערות - הזכות קיימת רק לעובדת בעלת וותק של לפחות 12 חודשים. אורך החופשה הינו רבע מוותק העובדת אך לא יותר מ- 12 חודשים. הוותק נמדד מיום תחילת העבודה ועד ליום תחילת חופשת הלידה. בהיעדרות לא נצבר וותק לזכויות השונות. העובדת יכולה להקדים את חזרתה מהחופשה. במקרה כזה המעביד יכול לדחות את חזרתה אך לא יותר מ- 4 שבועות. גם עובד יכול להיעדר בתנאים כאמור, אם בת זוגו עובדת או שבת זוגו חולה או נכה.

מה הן התקופות בהן קיימת מגבלה על פיטורים בתקופת הריון ולידה?

הסיבה למגבלה - הריון. אורך התקופה בה המגבלה קיימת - כל ההיריון. הערות - ובלבד שלעובדת וותק של 6 חודשים לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. כאשר מדובר בעובדת חברת כוח אדם, המגבלה תחול גם על המעסיק בפועל אם זה העסיק את העובדת במשך 6 חודשים לפחות.

הסיבה למגבלה - חופשת לידה. אורך התקופה בה המגבלה קיימת - בכל תקופת חופשת הלידה. הערות - המגבלה חלה גם על עובד בחופשת לידה. אסור לפטר ואסור לתת הודעת פיטורים.

הסיבה למגבלה - לאחר חופשת לידה. אורך התקופה בה המגבלה קיימת - 60 ימים.

הסיבה למגבלה - היעדרות במהלך הריון. אורך התקופה בה המגבלה קיימת - בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה. הערות - מדובר בהיעדרות על פי הוראת רופא

הסיבה למגבלה - היעדרות לאחר לידה בשל הנקה. אורך התקופה בה המגבלה קיימת - בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה. הערות - על התנאים להיעדרות זו - ראו לעיל

הסיבה למגבלה - חופשת ללא תשלום. אורך התקופה בה המגבלה קיימת - בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה. הערות - יש לשים לב - מדובר בחופשה ללא תשלום על פי חוק עבודת נשים, ולא כזו שהינה פרי הסכמה בין העובדת למעביד.

הסיבה למגבלה - טיפולי פוריות לקראת ילד ראשון או שני. אורך התקופה בה המגבלה קיימת - בתקופת ההיעדרות המותרת לצורך טיפולים ובמשך 150 ימים לאחריה

 כיצד ניתן לפטר עובד/ת בתקופה בה חלה מגבלה?

באשר לעובד/ת בחופשת לידה אין כל דרך לפטר - האיסור הינו קטגורי וגורף. באשר לעובד/ת שעל פיטוריה חלה אחת המגבלות האחרות, הרי יש לפנות בבקשה להיתר פיטורים מן הממונה על עבודת נשים.

כיצד מתנהל הליך הבקשה להיתר?

על מעביד המבקש היתר לפיטורי עובד/ת לפנות בכתב לממונה על עבודת נשים. ניתן להוריד טופס פנייה באתר משרד התמ"ת (www.tamas.gov.il) . מומלץ לצרף לטופס בקשה מפורטת ככל שניתן, ובה הנימוקים והסיבות לבקשה. יש למסור העתק הבקשה לעובדת ולשלוח לממונה על עבודת נשים אישור על מסירת הבקשה לעובדת. לאחר מכן תקבע הממונה על עבודת נשים מועדים לפגישות עם נציג המעביד ועם העובדת. ניתן להגיע לפגישות בליווי עו"ד ואולם הלה יהיה מנוע מלטעון בשם המעביד/העובדת. הממונה תשלים במידת הצורך בירור, ובסופו של תהליך תודיע את החלטתה.

מה קורה בתקופת הביניים עד למתן ההחלטה?

עד למתן ההחלטה יש להמשיך להעסיק את העובדת כמקודם. לא ניתן לפטר ורק לאחר מכן לפנות לקבלת אישור.

מה הם שיקולי הממונה על עבודת נשים בעת החלטה בבקשה להיתר?

בראש ובראשונה תבחן הממונה את השאלה אם יש קשר בין פעולת המעביד להריון, הלידה ההיעדרות בגינה וכל כיוצא בזאת. אם הממונה תמצא קשר כאמור לא ינתן היתר. גם אם לא ימצא קשר ההיתר לא ינתן באופן אוטומטי. במקרה כזה תשקול הממונה את מכלול הנסיבות הנוגעות לעניין ותחליט על פיהן.

האם ניתן לערער על החלטת הממונה על עבודת נשים?

כן. לבית הדין לעבודה בתוך 45 ימים מקבלת החלטתה.

האם במקום לפטר ניתן להעביר את העובדת לתפקיד אחר? האם ניתן להקטין את היקף העסקתה?

לא. סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע איסור לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של העובדת בתקופה בה היא מוגנת ללא היתר לכך. אין לנקוט בכל פעולה אשר עולה כדין הרעה מוחשית בתנאי העסקתה של העובדת, שכן דינה דין פיטורים.

האם תוקפו של ההיתר הוא מהיום בו הוא ניתן, או קודם לכך?

ככלל תוקפו של ההיתר ממועד נתינתו ואילך. יחד עם זאת הממונה רשאית לתת היתר שתוקפו קודם בזמן אם התקיים אחד מהמקרים הבאים  - המעביד לא ידע על ההיריון בעת שהחליט לפטר / לפגוע בהיקף המשרה / וכו'; המעביד הוכיח שהתקיימו נסיבות חמורות המצדיקות תחולה קודמת בזמן; המעביד הוכיח כי הוא הוכרז כפושט רגל; המעביד הוכיח, כי עסקו הפסיק לפעול.

מה הם הסעדים להם זכאית עובד/ת שפוטרה בניגוד להוראות החוק הנ"ל?

בתי הדין לעבודה אינם מהססים להעניק סעדים מלאים בעת הפרת הוראות חוק עבודת נשים. בתי הדין משיבים, בנסיבות המתאימות, עובדות שזכויותיהן נפגעות כאמור לעבודה ואשר, כך קובע חוק עבודת נשים, סעד של פיצויים בלבד לא יהיה צודק בנסיבות העניין. וכמובן בתי הדין לעבודה פוסקים במקרים כאלו פיצויים. הבסיס לפיצויים הינו - השכר שהייתה מקבלת העובדת לו המשיכה בעבודתה המוגנת ודמי הלידה שאמורה הייתה היא לקבל מהמוסד לביטוח לאומי. במסגרת התיקונים שבוצעו בשנים האחרונות בחוק עבודת נשים נקבע, כי סכום הפיצויים יועמד על שיעור שלא יפחת מ- 150% משכר זה. בנוסף בתי הדין לעבודה מפעילים את מנגנוני הפיצויים הסטטוטוריים שבחוק עבודת נשים (עד 50 אלף ש"ח) ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (עד 50 אלף ש"ח).