למען הלגיטימציה של תכניות הכנה לפרישה 

פורשת כועסת ומתוסכלת
דבורה מ. פרשה מעבודתה לפני כשנה וחצי. היא עבדה בארגון ציבורי גדול במשך שלושים שנה, לדבריה במסירות ודבקות, תוך הזדהות עם צרכי הארגון, לעתים על חשבון צרכיה האישיים ואף מילאה שורה של תפקידים בכירים. בתקופה שקדמה לפרישתה, עבר הארגון בו עבדה משבר תעסוקתי ונאלץ לקצץ בכוח אדם. עובדים מבוגרים וותיקים היו למטרה הראשונה של הקיצוצים, ודבורה, יחד עם עובדים אחרים התבקשה להקדים את פרישתה. כאשר היא סירבה להצעה, הפכו יחסי העבודה בינה לבין מנהליה למתוחים ביותר, עד שבלית ברירה היא נכנעה ופרשה.

דבורה מבינה רציונאלית את הנימוקים לפרישתה. כעובדת וותיקה אין לה בעיה להזדהות ואף להצדיק את צרכי מעסיקיה. מה שמפריע לה - עד היום - הוא התהליך בו נפלו ההחלטות, האופן בו נמסרה לה ההודעה על סיום עבודתה, האופן הבלתי אנושי שבו הופעלו הלחצים לעזיבתה וחוסר מוחלט של התחשבות בה, על אף העובדה שהיא השקיעה, כדבריה, את כל חייה הבוגרים במקום העבודה.

כיום, שנה וחצי לאחר פרישתה, דבורה חשה עדיין כאב עמוק ותחושת נבגדות מצד מעסיקיה. בכל הזדמנות היא חוזרת לדבר על העוול שנעשה לה. היא משחזרת את תחושת הקורבן. היא תקועה , היא לבדה בכאב שלה, והיא לא קיבלה עזרה משום מקום. דבורה לא הוכנה לפרישתה בשום צורה שהיא. המחיר האישי שלה מתבטא בכך, שהיא מכלה עד היום את משאביה האישיים, קרי כוחותיה, האנרגיה שלה, וזמנה בהתעסקות עקרה ומזיקה בעבר שלה.

כל מי שעיסוקו בבני אדם יודע, שבעתות שינוי ומעבר יש צורך חיוני ביותר לעבד פרידה "נקייה" עד כמה שניתן מתקופה שעומדת להסתיים. כל עוד אדם עסוק בעבר אין הוא פנוי לתקופה העתידית מבחינת ניהול המשאבים האישיים שלו. כל "unfinished business" הוא בבחינת מחסום בתהליך ההתארגנות לקראת תקופה חדשה, בכך שהוא מעביר מטענים רגשיים ישנים ולא רלוונטיים למציאות החדשה ומקשה על ההסתגלות ומציאת פתרונות אישיים הולמים ובכך עלול לפגוע באיכות חייו בפרישה.

כיצד אפשר היה למנוע זאת?
מסיפורה של דבורה ברור, כי מנהליה לוקים בחסר בכל מה שנוגע לתהליך הפרישה. לעיניהם עמדה רק טובת הארגון, והם כלל לא היו מודעים להשלכות הפרישה על חיי העובד. מנין להם לדעת? לרוב המנהלים צעירים בהרבה מעובדים אותם הם מפרישים, וחוץ הכמה מהם אשר עוקבים אחרי פרישת הוריהם, אין להם מושג פרישה מהי. גם הכשרתם כמנהלים חסרה את המרכיבים החיוניים הנוגעים בפרישה והשלכותיה.

אין פלא, אפוא, שבין המנהלים הבכירים שוררת דה-לגיטימציה של תכניות הכנה לפרישה, בהשוואה לכל נושאי הדרכה אחרים המתקיימים במפעליהם. ניתן לזהות זאת בנקל על פי מספר פרמטרים:
1. המשאבים המוקדשים לנושא הפרישה - מהו התקציב המוקדש לתחום זה בהשוואה לתחומים אחרים? מי בארגון מטפל בנושא הפרישה, מהו מיקומו בהיררכיה המפעלית, מהם סמכויותיו?
2. מהו מנגנון התכנון - האם קיים מנגנון קבוע, מדיניות מוגדרת, טיפול שוטף בפורשים, או שהטיפול הוא ad hoc ?
3. באילו תנאים מתקיים קורס הכנה לפרישה? תנאים זהים או נחותים מאלה של קורסים מפעליים אחרים?
4. מהם יחסי ציבור המלווים קורס הכנה לפרישה? כמה מאמצים מושקעים ביצירת המודעות לקיום הקורס בקרב המשתמשים הפוטנציאליים? מהו דימוי קורס הכנה לפרישה בקרב ההנהלה והעובדים?
5. מהו תהליך של הזמנת אנשי מקצוע האחראים לביצוע הקורס, האם תהליך זה עומד בקריטריונים המקצועיים הנדרשים לקיום קורסים מקצועיים אחרים במפעל?
6. האם יש הפרדה ברורה בין הדיסציפלינות השונות בתחומי ההדרה, דהיינו - האם נושאים בתחום הארגוני מטופלים על ידי אנשי מקצוע בתחום הארגוני, הנושאים בתחום הטכנולוגי - על ידי אנשי טכנולוגיה, נושאים בתחום הטיפולי על ידי פסיכולוגים, וכד'.

חוסר מודעות משווע לנושא הפרישה
ניסיוני האישי מלמד, כי בקרב מרבית ארגונים ומפעלים קיים חוסר מודעות משווע לנושא הפרישה, ורמת ביצוע באלה המקיימים תכניות פרישה לעתים מתקרבת לחובבנות. היעלה על הדעת שקורס מתן שירות, לדוגמה, יוטל לאחריותו של עובד הדרכה, שהוא יהיה זה שיקבע את תכני הקורס, והוא יזמין את המרצים? לפי הבנתי איש הדרכה ישקיע בחיפושי גוף מקצועי מוכר וימסור לו, על אחריותו, את הטיפול בכל הנושא - מא' עד ת'.הוא גם יוודא שאותו גוף ישקיע שיגיע אליו במכרז ציבורי יהיה מצויד בתיעוד מתאים המוכיח את כשרותו, כגון תארים אקדמיים של מרציו, וותק מקצועי, כישורים מיוחדים, כגון הסמכה להנחיה קבוצתית, במוסד אקדמי מוסמך.

איזה עובד סוציאלי יעז להנחות בעצמו בקורס לפיתוח מנהלים, לדוגמה?מסתבר, כי בנושא הכבה לפרישה הכל הולך - עובדי רווחה נאלצים לקיים קורסים של הכנה לפרישה בתקציבים זעומים בהשוואה לכספים המוקצבים לקורסים אחרים. לעתים נראה, שקורסים להכנה לפרישה הם היחידים מבין הקורסים המפעליים המתנהלים על פי תעריף נציבות שירות המדינה. תעריפי נש"מ מגוחכים מקשים על עובדי הרווחה האחראים לביצוע הקורס לגייס כוחות מקצועיים. קושי כזה לא קיים, כנראה בקורסים אחרים. המציאות גם מלמדת, כי בתחום הכנה לפרישה קיים טשטוש דיסציפלינארי המתבטא בכך שאנשי מקצוע ארגוניים עוסקים בתחומים טיפוליים. המקרה של דבורה מוכיח, כי טיפול בשעת משבר הוא אחד הנושאים האופייניים של הכנה לפרישה. יועצים ארגוניים, למרות שאין להם הכשרה טיפולית עוסקים בהכנה לפרישה, לעתים משום שהם מופקדים על תכנית ארגונית אחרת באותו מפעל. האם אותו עובד רווחה או מנהלו היו משלימים בנקל אילו היה פסיכולוג נותן הדרכה בנושא טכני כלשו?

עובדי רווחה הלוקחים על עצמם את האחריות לעריכה וביצוע תכניות הכנה לפרישה נאבקים במשימה זו בלחצים הנובעים מריבוי תפקידים בארגונם. הם מצופים לתת שירותי רווחה לעובדים, לדאוג לעובדים ומשפחותיהם, להופיע בדיונים משפטים בעת הצורך, לבקר בבתי חולים, לבקר בבתי העובדים, לדאוג לצרכי התרבות והנופש של העובדים, ועוד. עיסוקם בפרישה עלול לפעמים להעמיד אותם בקונפליקט בלתי נמנע, היות ובעיני העובדים הם מופקדים על האינטרסים של מעסיקיהם. כל זה יוצר מציאות טעונה ופרובלמאטית עבורם בכל הנוגע לטיפול בקורסים של הכנה לפרישה.

מעבר לכל אלה, עיסוקם בהכנה לפרישה ברמה של עריכת קורסים מאשר בעליל את הדה-לגיטימציה של הכנה לפרישה בארגונם. כל עוד עובד רווחה מתפשר על עריכת קורסים נחותים בקריטריונים המפורטים לעיל, כל עוד ההנהלה נותנת יד לקיום קורסים באופן זה, יימשך המצב הנוכחי ואנשים כמו דבורה וחבריה ימשיכו להיפגע.

עדיף היה אילו מחלקת הרווחה הייתה מתרגמת את משימותיה בצורה רלוונטית הרבה יותר - מעמיקה את מודעות ההנהלה למשמעות הפרישה על ידי הדרכה פנים מפעלית לכל הרפרנטים העומדים בקשר עם עובדי הארגון, עומדת על הקצעת משאבים שוויוניים בהשוואה לקורסים אחרים, מנהלת מדיניות הסברה מקיפה ועשירה לציבור העובדים העומדים לפני פרישה, עורכת מפגשים עם עובדים ובני זוגם, בהם היו מובהרים להם העקרונות של הכנה לפרישה, ובין היתר החשיבות להשתתפות שני בני הזוג בקורס הכנה לפרישה, ועושה הכל למען שיפור דימוי הקורס בקרב עובדי הארגון ומנהליו.

אחרי הכל, גם הם יפרשו פעם!