איך לבנות חברה של 50 ביליון דולר - הגיוס על פי דל 

נאוה שלו
nshalev@globalrelocation.ca

מגמות הגלובליזציה,גידול בתחרות וכניסה לשוקים חדשים כמו:סין,הודו מביאות לתחרות בין חברות על המועמדים הטובים ביותר.היתרון התחרותי של חברות מבוסס על הכישרונות האישיותיים אשר יכולים להשיג את המטרות האסטרטגיות של החברה ולייצר חדשנות . בשוק הנוכחי משאבים אנושיים חשובים יותר ממשאבים כספיים.
דל מחשבים דורגה כשלישית בעולם על ידי מגזין פורצן כחברה הנערצת ביותר בארה"ב ושלישית בעולם. מחזור של החברה לשנת 2005 עומד על 51.1 ביליון דולר עם צמיחה של 18% מהשנה שעברה וגידול של 25% במכירות . החברה הגדילה את נתח השוק שלה ב50% בהשוואה לשנים 2000- 2001 . בראיונות עם מייקל דל הוא נשאל כיצד הפכת לביליונר ומהו סוד הצלחה של דל. תשובתו בתרגום לעברית : "הדבר החשוב ביותר שלמדנו היא שצריך לטפח כישרונות בתוך החברה ולשמור על גיוס מתמיד של כוכבי על . זהו המרכיב הקרדינאלי בהצלחה של דל . טיפחנו וגידלנו הרבה מנהיגים בחברה ואנחנו צריכים לעשות עוד הרבה יותר מזה " .באיי מייל שנשלח ממיקל דל לעובדי החברה שהכותרת שלו הייתה - " מה אנחנו יכולים לעשות כדי להישאר מצליחים - המרכיב הראשון מתוך רשימת 10 המרכיבים היה - אנשים.
בחברת דל לא רק אומרים שמשאבי אנוש הוא הדבר החשוב ביותר להצלחה של החברה אלא מיישמים זאת מידי יום ביומו . במאמר זה ננסה לתאר וללמוד מענקית המחשבים על אסטרטגיות הגיוס שבהן היא משתמשת.

אז מהן עשר האסטרטגיות הגיוס החדשניות של ענקית המחשבים דל?
א.ברוב החברות תפקיד הגיוס מוטל על מנהל משאבי אנוש ומחלקת הגיוס .בחברת דל ייצרו מודל שבו כל העובדים מגייסים הדבר בא לידי ביטוי במודעות של עובדי החברה שגיוס מועמדים היא המשימה החשובה
ביותר של החברה .החברה משדרת ללא הרף בתקשורת פנים שהעובדים יכולים לתרום להצלחה של החברה על ידי גיוס של מועמדים טובים שהם מכירים .תיבת דואר אלקטרונית נפתחה במיוחד לצורך הזה כאשר עובדי החברה מעבירים שמות של מועמדים מומלצים.אסטרטגיה נוספת של נטוורקינג היא לשאול מועמדים המרואיינים בחברה :מי המנהל שהשפיע עליהם. שמות מנהלים אלה מהווים מטרה לגיוס עתידי.
ב.המודל שהתפקיד העיקרי של הCEO הוא לגייס כוכבים מיושם בחברת דל .מועמדים שמקבלים הצעה מהחברה וידוע שיש להם הצעות מחברות מתחרות זוכים לקבל טלפון ממייקל דל באופן מיידי וכמובן המועמד ברוב המקרים מגויס במקום.
ג.תהליך הגיוס מתבצע כל השנה כמו המכירות והפיתוח.בדל לא מגייסים רק למשרות פתוחות אלא המטרה המרכזית של הגיוס היא למצוא כישרונות לאורך כל השנה .
ד..בגיוס המסורתי בונים הגדרות תפקיד לאחר מכן מחפשים את המועמדים המתאימים .דל אימצה אסטרטגיית גיוס הפוכה .החברה מחפשת כוכבים במשך כל השנה וכאשר נמצא כוכב כזה יושבים בחברה ושואלים היכן כוכב זה יכול לתרום בחברה ועל פי החזקים שלו יוצרים עבורו הגדרת תפקיד.
ה.יצירתיות מתמדת באסטרטגיות הגיוס - מכיוון שהמלצות של מועמדים וגיוס באמצעות אתר החברה אינו מספק את כמות הכוכבים שהחברה מעוניינת לגייס. על כן קיים תהליך מתמיד ביצירה של אסטרטגיות גיוס חדשות .כמו למשל: שימוש באינפורמציה על איחוד בין חברות , פטור עובדים.
ו.מהירות הגיוס - מהירות היא ערך באסטרטגיית הגיוס .פונקצית הגיוס עובדת כמו חמ"ל. מועמדת ששלחה את קורות החיים שלה למייקל דל קיבלה טלפון ממנהל הגיוס בבוקר שאחרי.בדל מבינים שמהירות היא פונקציה הכרחית לגיוס של כוכבים.
ז.גיוס מעמדים מתעשיות אחרות - בעבר נהגו בחברת דל לגייס רק מועמדים שיש להם
ניסיון בתעשיית הייטק.היום מבינים בדל שאסטרטגיה זו אינה אפקטיבית בגלל שתי סיבות עיקריות :
אחת , החברה זקוקה להרבה מאד כוכבים כדי לתמוך במגמות הצמיחה של החברה.ושנית מכיוון ניסיונות עסקיים מגוונים יגבירו את ההצלחה של החברה .
ח.בדל מיישמים את עיקרון ההבחנה בין
כישורים( skills ) לבין כישרונות( talents ) ומעדיפים לגייס כישרונות . בדל זיהו חמישה מרכיבים עיקריים להצלחת מועמדים בחברה: יכולת למידה מהירה,יכולת הישרדות בסביבה המשתנה תדירות ,יכולת לייצר תוצאות,יכולת לפתור בעיות והיכולת לבנות צוותי כוח אדם . בדל מבינים שיש קושי ללמד מועמד לפרוח בסביבה עסקית דינאמית אבל ניתן ללמד אותו C++ ו Java .
ט. הרבה מהגיוסים בדל כוללים רילוקשיין של המשפחה התפיסה האסטרטגית של החברה היא שיש למצוא פתרונות לנושאים אישיים המטרידים את כל המשפחה כמו:בית ספר,בריאות,חוגים וכדומה . אסטרטגיה זו מקדמת את החלטות של מועמד לרילוקשיין במדינה או ארץ אחרת . אסטרטגיה זו עוזרת לביסוס של יחסים אישיים עם המועמדים.
י.פיתוח של מנהלים וכוכבים בחברה - החברה דואגת לספק קוצינג ופיתוח של מנהלים בחברה לתפקידים גבוהים יותר דבר זה מבטיח שכישרונות לא יעזבו את החברה.
אסטרטגיות הגיוס של דל חדשניות והרבה פעמים הפוכות מהגיוס המסורתי של החברות דבר זה הביא במשך השנים ליתרון תחרותי בשוק הגלובלי והצלחה כלכלית מרשימה.בחברה לא רק אומרים שממשאבי אנוש הם המשאב העיקרי של החברה אלא מיישמים זאת .
כל הזכויות שמורות לנאוה שלו 2006 .