פיתוח מנהלים גלובליים בשוק הבינלאומי . 

מהו מנהל גלובלי? מדוע חברות נדרשות למנהלים גלובליים,מהם האתגרים שמנהלים גלובליים נתקלים בהם בשוק הבינלאומי.ומה חברות יכולות לעשות כדי לעזור למנהלים אלה להצליח במילוי תפקידם ולהביא להצחת החברה בה הם עובדים.

מהו מנהל גלובלי?
מנהלים גלובליים הם מקצוענים הבאים באינטראקציה עם תרבויות שונות או עם מדינות שונות.המנהל הגלובלי יכול לנהל צוות רב תרבותי הממוקם באותה מדינה, לנהל צוות וירטואלי הממוקם במספר מדינות שונות אויוצר שיתופי פעולה עסקיים עם לקוחות פרטנרים אחרים אשר שיכים לתרבויות שונות במדינה אחת או במספר מדינות.

ישנם שני גורמים עיקריים המשפיעים על ביצועי מנהלים גלובליים:
א. תרבות( culture) - הכוללת את כל הערכים, אמונות, התנהגויות, תבניות חשיבה, וסגנונות תקשורות ושפות אותן חולקים חברי קבוצה מסוימת. כל תרבות יכולה להציג דרכים שונות של הבנה ואינטראקציה עם העולם ודרכים שונות לעשיית עסקים. סגנון חשיבה תרבותית של קבוצה אתנית מסוימת מתפתחת הודות למסורת ולהיסטוריה המשותפת .
ב. מרחק פיזי( distance )? משפיע על תהליך התקשורת ושיתוף המידע בין עובדים שונים בשל פערי שעות, או התפקידים מקצועיים שונים.

שני גורמים אלה משפיעים על ביצועי מנהלים( global managers' performance ) והאפקטיביות שלהם בשוק הגלובלי.

מהן הפעילויות העיקריות של מנהלים, ואיך הן הופכות למאתגרות יותר בשוק הגלובלי?
1. ניהול אנשים - זו היכולת להניע אחרים לבצע באופן מעולה ולממש את יעדי החברה, להשפיע על אחרים בתוך ומחוץ לחברה, ולנהל את התהליך של בחירה, גיוס ופיתוח של עובדים. כאשר עובדים אינם ממוקמים באותו מקום פיזי ומשתייכים לתרבויות מגוונות, משימה זו הופכת למורכבת יותר. ומדוע -
לאנשים מתרבויות שונות יש תפישות שונות ביחס לסמכות, דרכים שונות של השתתפות בקבוצה , סגנונות שונים של לימוד, סגנונות שונים של תקשורת וכו'. מנהלים חייבים להבין את הבדלים התרבותיים של עובדיהם ביחס למגוון נושאים אלה כדי לנהל אותם ביעילות.כמו כן ניהול וירטואלי שונה בתכלית מניהול קבוצה של עובדים הממוקמים יחדיו ויש צורך ברכישת הכישורים והמיומנות חדשות לניהול וירטואלי אפקטיבי.
2.ניהול פעולות - כולל קבלת החלטות (המשתנה העיקרי המנבא ביצועים מעולים), דיונים וניהול קונפליקטים. תרבות ומרחק משפיעים על תהליך התקשורת, המשפיע ישירות על קבלת החלטות. כמו כן, ניהול צוות וירטואלי דורש סגנון ניהול חדש בשל העובדה שהכוונה, פיקוח ומשתנים אחרים המתייחסים למשימות ניהול, משתנים כאשר חברי הצוות אינם ממוקמים באותו אתר.
3. ניהול מידע - מתייחס למעקב אחר האינפורמציה בתוך ומחוץ לחברה. לתרבויות שונות יש דרכים שונות לניהול מידע המתייחס למשתנים כמו : מי מקבל את המידע ובאיזה סדר, הנכונות לתקשר אותו, מחסומי השפה, וכו'.
4.יכולת להתמודד עם לחץ - מנהלים גלובליים צריכים להתמודד עם לחץ הנובע משעות עבודה ארוכות, לחצים לביצוע מעולה , זמן מבוזבז לנסיעות, ומהבדלים תרבותיים בין עובדים ובעלי תפקידים אחרים. יכולת המנהל להתמודד עם לחץ ועומס רב ולמנף אותו ככלי ללימוד וביצועים טובים יותר, חשובה להשגת ביצועים מצוינים.
5. הבנה עסקית - הבנה זו הופכת למורכבת יותר בשל העובדה כי מנהלים גלובליים צריכים להבין את תרבותם והתנהגותם של לקוחות , ספקים ,פרטנרים השייכים לתרבויות מגוונות ולהם דרכים חדשות לעשיית עסקים בעולם . כמו כן, מנהלים צריכים להבין את החוקים ממשלתיים השונים בארצות היעד השונות .

מנהלים גלובליים צריכים לרכוש ארבע יכולות מרכזיות ( competencies כדי להגיע לביצוע מעולה בשוק הגלובלי:
א. ידע עסקי בינלאומי - אשר ישפר את יכולת המנהל לקבל החלטות בארצות אחרות, בהן יש שווקים, יצרנים, ספקים ובעלי תפקידים אחרים השיכים למגוון תרביות.
ב.יכולת התאמה תרבותית ( cultural adaptability ) - זו היכולת להניע לנהל ולהעביר אינפורמציה למקצוענים השייכים למגוון תרבויות . יכולת התאמה תרבותית מבוססת על יכולת המנהל להתמודד עם לחץ ( stress)בדרכים יעילות, הכוללות לימוד וביצועים טובים יותר.
ג. כניסה לנעליים של האחר - זו היכולת להקשיב היטב, ולהבין מצבים ואנשים מהרבה מנקודות מבט , ולהכיר במגבלות של נקודת המבט העצמית.
ד.היכולת למלא תפקיד של מנהיג חדשני והיכולת למנף דעות שונות - כדי לפתור בעיות בדרכים יצירתיות, ליצור דרכים חדשות של עשיית דברים. היא כוללת גם את היכולת למשוך ולשכנע אחרים להצטרף אליך.
ארבע יכולות אלה משלימות אחת את האחרת. ידע עסקי בינלאומי, יכולת התאמה תרבותית ולקיחת פרספקטיבה, יקנו למנהל הגלובלי את היכולת לבצע את התפקיד של מנהיג חדשני.

המעבר ממנהל לוקאלי למנהל גלובלי אינו מובן מאליו ואינו פשוט .מנהלים מקומיים שמגיעים לארץ חדשה מחוץ לתפקיד חדש צריכים בעצמם להסתגל לתרבות חדשה .מנהלים יכולים ללמוד בשתי צורות עיקריות:
א.למידה על ידי התנסות במילוי התפקיד.
ב.קבלת אימון והדרכה שיעזרו למועמד לרכוש א הכישורים הדרושים ויתמכו בו בהליך התאקלמות.
מחקרים אמריקאים שנעשו על מנהלים שנשלחו למשימה בינלאומית באירלנד ומקסיקו מצביעים ש 75% ממנהלים אלה נכשלו במסגרת תפקידם ( אמת המידה לכישלון הייתה חזרה הביתה לפני תום תקופת השליחות) .תוצאות אלה מצביעות על מספר דברים עיקריים:
א.הצלחה של מנהלים במסגרת הניסיון הלוקאלי שלהם אינו מבטיח הצלחה במשימה בין לאומית בארץ אחרת .
ב.קבלת החלטות לשליחה של מנהלים למשימה בינלאומית על סמך ביצועי העבר והניסיון הלוקאלי שלהם אינה תקפה.
ג.למנהלים לוקאליים יש קושי ללמוד את התפקיד ולפתח את כישורים גלובליים רק מתוך התנסות בתפקיד.

מחקרים אלה אף מצביעים שאימון והדרכה מפחיתים את אחוזי הכישלון בצורה משמעותית .
חברות הרוצות להצליח בשוק הבינלאומי נדרשות לגייס ולאמן עתודה של מנהלים גלובליים שיוכלו להסתובב בעולם ולמלא את תפקידם בצורה מעולה.