Work Life Balance האתגר למנהלי משאבי אנוש
אורית בר steps-wlb.com
אחת האסטרטגיות המרכזיות היום בעולם העבודה בארה"ב ובעולם במערבי, היא:Work Life Balance (WLB). הוצאת צרכיו של העובד מקטגוריה של "הוצאות" בלבד וראייתם כמנוף ארגוני ועסקי, הופכת אתWLB לאסטרטגיה אותה מאמצים היום יותר ויותר ארגונים ברחבי העולם. גישה לנושאים "רכים" כמו רווחת העובד ככלי אסטרטגי המחובר באופן ישיר למטרות ולתוצאות העסקיות, ממצבת את תפקיד משאבי אנוש בארגון כגורם המשפיע ישירות על הצמיחה העסקית. בעבר התייחסו לתחום כטיפול בקונפליקט משפחה- קריירה, ושייכו אותו בעיקר לקבוצת העובדים מדור "הסנדביץ''", הנשואים והמטופלים בילדים או בקרובים מבוגרים. בעקבות מחקרים וסקרים שהצביעו על צורך באיזון חיים גם באוכלוסיות אחרות, הורחבה ההגדרה, היא מתייחסת לכלל העובדים וידועה בשם איזון בין חיים אישיים לקריירה. מנהלי משאבי אנוש רבים מוצאים עצמם מאותגרים בהטמעתWLB בארגון אולם חווים קשיים רבים בדרך. למרות שהכול מסכימים ש WLB הוא "דבר חיובי" מתקשים מנהלים להשתכנע בהשפעתו על התוצאות העסקיות של הארגון. מטרת מאמר זה היא לתת סקירה קצרה המאפשרת ליצורbusiness case ,להתבונן ב WLB כאסטרטגיה המשפרת את הביצועים והרווחיות של הארגון לצד יתרונות אחרים,ומביאה ROI תוך זמן קצר. ולאפשר למנהלי משאבי אנוש להוביל תהליכי WLB בארגון תחת הכותרת: work life balance means business. תחומים רבים בחיים העסקיים עשויים להיות מושפעים מחוסר איזון בחייהם של העובדים.
בואו נצייר תמונת מצב של עובד החווה חוסר איזון בחייו:הוא עשוי לאבד את תחושת השליטה בחיים, חוויה של חוסר הספק תמידי, בעיות אישיות מטרידות אותו במהלך העבודה ובעיות עבודה מטרידות אותו בחייו האישיים. הוא עשוי למצוא עצמו מותש במרדף אינסופי אחר זמן והשלמת משימות, עושה יותר טעויות, חסר תחושה של הישג, ומתקשה לעמוד בלוחות זמנים. מצב זה מוביל לירידה בתפקוד הפיזי והמנטאלי ולתחושה של חוסר סיפוק כללי. ארגון מורכב בראש וראשונה מהאנשים העובדים בו, וכאשר אלה חווים חוסר איזון, חוסר סיפוק מתחים ולחצים, הופכת בעיתם להיות בעיה ארגונית. התוצאה: ירידה בפרודוקטיביות, פגיעה ביצירתיות ורמה נמוכה של תפוקות, אי עמידה בזמנים מול לקוחות, תקלות וטעויות העולות כסף רב, היעדרויות רבות וימי מחלה (מתח ולחץ בעבודה מהווים היום גורם מרכזי בהיעדרויות מנהלים שמשמעותו הפסדים כספיים עצומים). מחקרים בתחום מצביעים על תוצאות ההופכות את הרעיון שלWLB לרלוונטי יותר מתמיד.במאמר זה לא נעמוד על הסיבות והשינויים שחלים בשוק העבודה שנדרשו לפתרונות יצירתיים כפי שמציע WLB. נתמקד במאפיינים המרכזיים של התכניות וברווחים שניתן להפיק מהם. ממחקרים שנעשו בעולם בשנים האחרונות, ניתן לסכם מספר ממצאים מעניינים:
- עובדים שיש להם אפשרות לגמישות גבוהה יותר בעבודתם, והבנה של המעסיק לשילוב משפחה וקריירה, מרגישים יותר מחויבות לחברה ומגלים נכונות גבוהה יותר לעבוד קשה יותר. (National study of change workforce N.Y 2002)
- עובדים המדווחים על גמישות גבוהה במקום עבודתם מוכנים לעבוד בממוצע 8 שעות יותר בשבוע, ועדיין חשים שיש להם איזון בין עבודה לחיים אישיים.(Brigham young university 2001)
- במקומות עבודה שפתחו בפני העובדים אפשרויות המקלות עליהם בטיפול היומיומי בילדים קטנים, או בקרובים התלויים בטיפול שלהם, ירדה היעדרות העובדים בחצי. Evaluation study of Jhonson &Jhonson 's work life initiative 1993))
- עובדים- גברים שחשים חוסר איזון בין עבודה לחיים אישיים נוטים לקחת 41% יותר חופשות מחלה.
- חיי משפחה מאוזנים מעשירים את חיי העבודה יותר משהם גורעים מהם. (Roehling Moen & Batt 2003 )
- בארגונים המשקיעים בתכניות ממוקדות בבריאות מנטאלית ופיזית של העובדים נמצא החזר של 6 דולר על כל דולר שהושקע (American journal of health promotion 1993 )
אלו הן רק מספר דוגמאות מתוך מאות מחקרים המתקיימים כיום בארגונים ברחבי העולם ובוחנים את שילוב אסטרטגיות WLB והשפעתן על הפרט והארגון.
האתגר של משאבי אנוש בארגונים רבים קיים סל מוצרים לרווחת העובד הנמצא לעיתים בשולי הפעילות הארגונית ומכונה במקרים רבים הטבות שוליות. קיימים גם ארגונים בהם קיימת מדיניות של גמישות בעבודה(בשעות ובמבנה התפקיד)- שהיא אחת האסטרטגיות הבסיסיות ל'WLB ועדיין עובדים רבים חשים חוסר איזון בחייהם, מתחים לחצים וחוסר סיפוק. אחת הסיבות האפשריות למצב זה נעוצה בעובדה שאימוץ שינויים ויצירת סלי הרווחה נעשו במקרים רבים בלי לתת את הדעת לפעולות שיתמכו בעובדים להשתמש בפרוצדורות ובהטבות באופן שיהיו משולבים בהתאמה ובתפירה אישית לחייהם האישיים. מחקרים שנעשו לאחרונה מצביעים על כך שבארגונים בהם נעשית התאמה ותהליכים המתווכים לעובדים את תכניות הרווחה באופן שיוכלו להפעילן בחייהם, קיימת שביעות רצון גבוהה תחושת איזון בין עבודה לחיי משפחה, והתוצאות העסקיות גבוהות יותר. בארגונים שאינם משלבים הנחיה התאמה והדרכה, שביעות הרצון נמוכה יותר ומשפיעה על התוצאות העסקיות, גם כאשר הם מפנים תקציבים גבוהים יותר לתכניות רווחה .
אחד האתגרים העומדים היום בפני אנשי משאבי אנוש הוא להכליל תכניות WLB כאסטרטגיה עסקית בהלימה למטרות הארגון ולצרכי העובדים ולהכשיר אותם לצרוך את הכלים שמציע הארגון באופן היוצר תוצאות אישיות וארגוניות . תכנית אפקטיבית ל-WLB מדגישה בראש וראשונה את השונות ככלי להתבוננות.זוהי אינה תכנית ה"מולבשת" על הארגון אלא תפירת עילית של מודל המתאים לארגון בזמן מסוים במחזור חייו. המשמעות של מהלך כזה היא ש- WLB צריך להיות חלק מתכנית הבקרה הקבועה של משאבי אנוש על מנת להתאים אותה לשינויים החלים כל הזמן בארגון. מחקר שנעשה באוניברסיטת בר אילן, בקרב אוכלוסיות עובדים של 12 חברות הייטק ושמונה משרדי עורכי דין, מצביע על קיום פרופילים בעלי אפיונים שונים וקבוצות נבדלות בחשיבות היחסית לתפקידי עבודה ומשפחה. (צינמון 2000). ממצא זה מחזק את חשיבות פילוח ההון האנושי בארגון במספר ממדים, כבסיס ל-WLB.הפעולה החשובה ביותר שיש לעשות לקראת יצירת תכנית WLB היא יצירת תמונת פרופילים של עובדים מהצד האחד, ופרופיל של העבודה והמשימות הארגוניות מהצד השני. הרעיון המרכזי שיש להפעיל בבסיסWLB כאסטרטגיה ארגונית עסקית הוא עיקרון הסנכרון. תכנית אפקטיבית שלWLB לוקחת בחשבון את שני צידי המשואה:
- התאמה בין צרכי העובד לצרכי הארגון
- סנכרון בין מטרות העובדים למטרות הארגון
- סנכרון בין מטרות החיים של העובדים לעבודתם בארגון
- סנכרון בין משימות ותפקידי חיים של העובדים לתפקיד העבודה
מהם הרווחים האפשריים מתכנית WLB כוללת? לארגון שיפור הפרודוקטיביות. לפרטהגברת המשמעות והאיזון בחיי היום יום (סיפוק בחיים) ותחושת שליטה בחייםלארגון:i: מחויבות גבוהה יותר של העובדיםלפרט: עליה בפרודוקטיביות ביצירתיות ובחיוניות האישיתלארגון:שיפור בתקשורת ובעבודת צוות לפרט:תחושה פיזית טובה יותר לארגון:עליה ברמת האופטימיות ויצירת אקלים ארגוני נוח, פחות תלונות וקונפליקטיםלפרט:הפחתת מתחים ולחצים מנטאלייםלארגון: הפחתה בעזיבת עובדים טובים- חסכון בעלויות גיוס שיפור במערכות יחסיםפחות היעדרויות- חסכון בימי עבודלפרט:היכולת ארגון תכנון ומיקוד גבוהה יותר בעבודה ובכלל.לארגון:עליה בערך הארגון ובאטרקטיביות שלו עבור לקוחות ועובדים פחות תקלות וטעויות בעבודה .
חשוב לציין ש-WLB אינו פתרון "לכל דבר". התוצאות המתקבלות וה- ROIתלויים במידה רבה בסוגי הפתרונות עומקם ואופיים כפי שמאמץ כל ארגון. קיימות דרכים מגוונות לשילוב אסטרטגית WLB בארגונים. על כל אחת מהם נעשו מחקרים המאפשרים לארגון ללמוד את מידת ההתאמה של האסטרטגיה לתפוקות המצופות הרצויות לו. קיימות שאלות רבות לדיון בנושאWLB בארגונים. ברמה הפרקטית, האתגר העומד בפני משאבי אנוש הוא לשלב דרכים המאפשרת לעובדים שליטה וניהול חיי העבודה והחיים האישיים שלהם. לשם כך יש לגייס בראש וראשונה את הנהלת החברה לרעיון ש WLB אינו נושא שולי הנמצא רק בתחום משאבי אנוש, אלא תחום הנמצא בקשר הדוק עם תוצאות עסקיות.
הכותבת: אורית בר מנכ"ל STEPS אימון ופיתוח אישי וארגוני www.steps-wlb.com
- כל הזכויות שמורות
