דיני עבודה - דמי הבראה- שאלות ותשובות 

שאלות בנושא דמי הבראה


מאת: עו"ד איריס אלמוג

על פי איזה תעריף יש לשלם את דמי ההבראה, במידה ומדובר בעובד שהגיש תביעה רטרואקטיבית עם סיום עבודתו, לשנתיים אחורנית, לדוגמא?

תשובה:

העובד זכאי לתשלום דמי ההבראה בהתאם לתעריף ההבראה ביום התשלום, וזאת על פי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בדבר דמי הבראה.

לפי הגיון זה, התשלום צריך להעשות על פי תעריף דמי ההבראה במועד סיום יחסי עובד מעביד.

האם יש התיישנות על תביעה דמי הבראה? עבור איזה תקופה ניתן לתבוע עם סיום יחסי עובד מעביד?

תשובה:

על פי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בדבר דמי הבראה, עובד אשר לא שולמו לו דמי הבראה במהלך תקופת עבודתו, יהיה זכאי לאחר סיום יחסי עובד מעביד, לדמי הבראה בעד תקופה של עד שנתיים שלפני סיום עבודתו.

שונה המצב כאשר עובד תובע את דמי ההבראה המגיעים לו במהלך תקופת עבודתו (כלומר, תוך קיום יחסי עובד מעביד) כי אז רשאי העובד לתבוע דמי הבראה בעד תקופה של 7 שנים.

חשוב לצין כי במקרה בו העובד יכול להוכיח כי יצא להבראה ונופש במהלך תקופת עבודתו, תקופת התביעה לא תהיה מוגבלת לשנתיים והעובד יוכל לתבוע את דמי ההבראה בהתאם לתקופת ההתיישנות הרגילה, על אף ניתוק יחסי העבודה.

האם עובד שלא השלים שנת עבודה, גם אם מדובר בשנה פחות יום, זכאי לדמי הבראה?

תשובה:

על פי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בדבר דמי הבראה, עובד זכאי לקבל דמי הבראה רק לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה במקום עבודתו.

ומכאן, עובד שפוטר לפני שהשלים שנת עבודה כאמור, אינו זכאי לדמי הבראה. סכום המשולם לעובדים, בדרך-כלל בחודשי הקיץ יוני/יולי, שנועד למימון נופש לעובד.

הפסיקה אינה תומכת בתשלום דמי הבראה במצבים אלה. ונקבע: "כי אפילו אם רק יחצוץ יום בין זכאות לזכות נלווית לבין היעדרה, לא יתעלם בית הדין מתאריך הזכאות המדויק ולא 'יזיזו לאחור', כדי להקים זכאות שאיננה (דב"ע נד/ 3-153, עודד ג'ינאו נ' ההסתדרות הכללית)".

לפי הפסיקה כאמור לעיל, די בכך שיחסר לעובד יום עבודה אחד, עד להשלמת שנת עבודה, כדי לשלול ממנו את הזכות לדמי הבראה.

יחד עם זאת, חשוב לציין כי אם הפסקת העבודה אירעה, כתוצאה מפעולה חסרת תום לב של המעביד, על מנת להתחמק מתשלום דמי ההבראה, ייתכן ובית הדין יפסוק אחרת.התשלום תלוי בשנות הוותק של העובד, הקובעים את כמות ימי ההבראה שלהם הוא זכאי, וכן בתעריף יום הבראה המתעדכן משנה לשנה.

עובד אשר עבד בחברת כח אדם מספר חודשים, ולאחר מכן נקלט כעובד מן המנין במקום העבודה, האם יש לצרף את ותק העבודה בחברת כ"א לצורך תשלום דמי ההבראה, או שמא מנין הוותק מתחיל מקליטתו כעובד מן המניין?

תשובה:

צו ההרחבה קובע את זכאותו של עובד לדמי הבראה לאחר השלמת שנת עבודתה במקום העבודה.

צו ההרחבה מתייחס לוותק העובד באותו מקום עבודה ולא אצל אותו מעביד. יוצא איפוא, כי יש להתייחס לוותק של העובד באותו מקום עבודה, ואין חשיבות לכך שהועסק במהלך אותה התקופה על ידי מעבידים שונים.

יחד עם זאת יש לציין כי לעניין גובה דמי ההבראה להם יהיה זכאי העובד, קיימת פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה ממנה משתמע, כי העובד יהיה זכאי רק לחלק היחסי של דמי ההבראה בהתאם לוותק שלו בעבודה אצל מעבידו האחרון ולא לפי הוותק שלו באותו מקום עבודה (תב"ע נה / 35-342 עינת לברון נ' א.בטחון אזרחי בע"מ פד"ע כח מח).

זכאות לדמי הבראה בגין תקופות היעדרות

תשובה:

בצו ההרחבה נקבע כי לקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום, וכל היעדרות שבה לא מתקיימים יחסי עובד מעביד

חופשת לידה על פי החוק- לגביה נקבע בצו ההרחבה, כי היא מזכה בדמי הבראה

מחלה או תאונת עבודה? מאחר ואין התייחסות בצו ההרחבה לתקופות היעדרות אלה, הרי שמדובר בשאלה של פרשנות.

פרשנות אחת הינה כי אם מדובר במחלה בתשלום, או הפגיעה בעבודה, שעליה מקבל עובד דמי פגיעה מהביטוח הלאומי, זכאי העובד לצבירת הבראה בגין תקופות היעדרות אלה. במקרה אחר בו לא מתקבל שכר מהמעסיק או מגורם אחר, יש לראות בתקופות אלה חופשה ללא תשלום, שלא תזכה את העובד בהבראה.

האם מעביד חדש חייב בגין זכויות להבראה שצברו העובדים אצל מעבידים קודמים, מכוח תקופת עבודתם הרצופה באותו מקום עבודה?

צו ההרחבה בדבר תשלום קצובת הבראה קובע את הזכאות לימי הבראה לכל שנת עבודה במפעל, בהתאם לוותק של העובד באותו מקום עבודה.

לפיכך, עובד אשר עובד באותו מקום עבודה, ומעבידיו התחלפו ימשיך לצבור זכאות להבראה בהתאם לוותק שלו במקום העבודה.

עיקרון רציפות הזכויות, מכוח הזיקה למקום העבודה, מעוגן בהוראות חוקי משפט העבודה המגן ובחלק מצווי ההרחבה, וככזה הוא אינו ניתן להתנאה בחוזה. המשמעות הינה כי עובד שמעבידיו התחלפו, וממשיך לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח כי לשם כך נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות.

יחד עם זאת, הפסיקה הדנה בחילופי מעבידים אינה חד משמעית בכל הנוגע לחבותו של המעסיק האחרון בתשלום בעד תקופת עבודה אצל המעסיק הקודם.

על פי הפסיקה, ניתן לאבחן בין שני מצבים של חילופי מעבידים, אשר בכל אחד מהם עולה מסקנה שונה, בכל הנוגע לחבות המעסיק החדש:

האחד, מצב בו באים יחסי העבודה עם המעביד הקודם לידי סיום, בין בדרך פיטורים ובין בדרך התפטרות. במקרה זה כאשר מתקיים אקט של סיום יחסים, המסקנה העולה מן הפסיקה היא, כי המעביד האחרון לא יהיה חייב בתשלום בעד תקופות עבודה בשירות המעבידים הקודמים.

השני, מצב בו עם חילופי המעבידים לא מסתיימים היחסים החוזיים.במקרה זה, כאשר חילופי המעבידים לא מלווה באקט של סיום יחסים, המסקנה העולה היא, כי המעביד האחרון יהיה חב בתשלום גם בעד תקופות העבודה בשירות המעבידים הקודמים ( דב"ע פנחס דלויה נ' בלזכה מאיר פד"ע יח48)הערכאה השיפוטית המוסמכת לדון בכל התובענות העולות מיחסי עבודה.
הן במשור הפרטי בין עובד למעבידו - והן במישור הקיבוצי - בין עובד ו/או ארגון עובדים, למעביד ו/או ארגון מעבידים.
זאת, לרבות השאלה בדבר עצם קיומם של יחסי עובד-מעביד ובשאלות שעילתן מו"מ לקראת יצירת יחסי עובד-מעביד או לאחר שהסתיימו.


עובדת עבדה ארבע שנים ו- 9 חודשים, יצאה לחופשת לידה כחוק, בסופה נטלה 3 חודשי חופשה ללא תשלום. עם סיום חופשת הלידה, התפטרה העובדת על מנת לטפל בילד. האם הינה זכאית לדמי הבראה בעבור התקופות בהן שהתה בחופשת הלידה ובחופשה ללא תשלום?

צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי תקופה של חופשת לידה מהווה וותק מלא לתשלום דמי הבראה. לעומת זאת, קובע צו ההרחבה כי תקופה של חופשה ללא תשלום לא תחשב כוותק לצורך תשלום דמי . חופשה

האם צו ההרחבה במשק חל גם על נוער עובד?

צו ההרחבה חל על כל העובדים והמעבידים בישראל (פרט לסוגי עובדים המפורטים בצו, שאינם כוללים בני נוער.

בחוק עבודת נוער הקובע הוראות המתייחסות לבני נוער במשפט העבודה והבאות להעניק להם זכויות מיוחדות בגין היותם נערים, אין הוראה המתייחסת לתשלום דמי הבראה.

בהעדר התייחסות בחוק הנוער, יחול צו ההרחבה על בני נוער כעל עובדים בכלל המשק.

מכאן, נער שהשלים את שנת עבודתו הראשונה, יהיה זכאי אף הוא לדמי הבראה בהתאם להיקף משרתו ובהתאם לוותק שצבר במקום העבודה.

המידע הנ"ל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מהמשיב כל אחריות. המידע הינו חסוי ומיועד לנמען בלבד. אין לעשות במידע שימוש כלשהו ו/או להעבירו לצדדים שלישיים.