זכויות העובד בהליך השימוע ולאחריו 

זכויות העובד בהליך השימוע ולאחריו

לעיתים, ובפרט בתקופות משבר, אנו עדים יותר ויותר לעובדים שפוטרו על ידי מעבידם. אין ספק שמדובר בהליך המלווה במעמד רגשי מורכב ואף כואב.ולכן על מעבידים לכלכל את צעדיהם במשנה זהירות וכמאמר חז"ל: "סוף מעשה במחשבה תחילה". מאחר והליך פיטורין מעלה לא מעט שאלות משפטיות, ראוי ונכון לעשותו, אם גמלה כבר בלב המעביד ההחלטה לעשותו, בדרך נכונה ולאורם  של החוק והפסיקה.

על מנת להטיל מעט אור על החשיבות שבנקיטת הליך ראוי, אעשה זאת באמצעות דוגמה. מעשה שהיה כך היה. עובד מיומן ומקצועי מועסק כשנתיים וחצי בחצרו של מעביד אחד. ציפיותיו של מנהלו הישיר אינן עולות בקנה אחד עם אופן תפקודו בפועל של אותו עובד. העובד אמנם עושה את המוטל עליו בצורה מרשימה ולשביעות רצונו של המנהל הישיר אך ציפיותיו של זה רחבות הרבה יותר ממעשיו של זה. דא עקא, הזמן הולך חולף לו ואנו מצויים כבר על גדותיה של ההחלטה האם לסיים את עבודתו של העובד בתום שלוש שנות עבודה או לתת לו קביעות ולצרפו למשפחת העובדים הקבועים. אין ספק, שבנקודת זמן זו המנהל הישיר של אותו עובד, חש בעוצמתה של ההחלטה המונחת על כתפיו. מכשלה זו מזרזת אותו להודיע להנהלתו על חוסר שביעות רצונו מאותו עובד ושהוא ממליץ לסיים את עבודתו. עובד זה, ככל עובד ועובד, זכאי למה שקרוי הליך שימוע  תוך פירוט העילות שעמדו בבסיס החלטת מעבידו על פיטורין ובכך לסיים את תקופת העסקתו.

ובכן מהו הליך שימוע ומהי חשיבותו?

השימוע הוא ההליך שבו ניתנת הזדמנות לאדם, לפני קבלת החלטה משמעותית בעניינו (פיטורין, או כל שינוי משמעותי אחר), להשמיע את טענותיו בעניין זה בפני הגורם המחליט, כדי שתהא בידו האפשרות לנסות לשנות את ההחלטה המתגבשת. עיקרון השימוע מקורו במשפט הציבורי-מנהלי, והוא הוחל בשנים האחרונות גם במשפט העבודה, ביחסי עבודה, וכיום אף גופים פרטיים מחויבים בקיומו.

מס' דגשים:

לוחות זמנים - את השימוע לעובד נדרש לקיים עוד בטרם תתקבל החלטה סופית על סיום יחסי עובד מעביד, קרי, על פיטוריו. במסגרת הליך שימוע יש להודיע לעובד כי נשקלים פיטוריו, ולתת לו הזדמנות להשמיע את נימוקיו לשלילת החלטה לפטרו. לדוגמא - במקרה דנן, אם קיים חוסר שביעות רצון מתפקודו של העובד והוא לא נעתר לבקשותיו של מנהלו הישיר להתמקצע בתחומים נוספים, והומלץ לפטרו, לעובד קמה הזכות להליך שימוע, להציג את עמדתו ולנסות לקעקע את הטיעונים עליהם נסמך המעביד בשוקלו את הפסקת עבודתו של העובד. לפיכך, העובד צריך לקבל מספיק זמן להיערך להליך שימוע ולא ניתן לזמנו "מהיום להיום".

ניהול ההליך בתום לב: בפרשת "רוקר" פיתח השופט ברק את עיקרון תום הלב צעד נוסף, בקובעו כי מדובר ב"עיקרון מלכותי החל בגדריו של כל דין. הוא איננו מוגבל לחוזים או לחיובים, אלא זהו עקרון יסוד החולש על כל תחומי המשפט. כל פעולה משפטית, כל חיוב וכל משא ומתן חייבים להתבצע בתום לב". ברק מסיק כי "השימוש בזכויות צריך להיעשות מתוך הגינות" ולדידו, "לשם פגיעה בעקרון תום הלב לא נדרש שבעל הזכות יפעל מתוך זדון או רוע לב. די בכך שפעולתו איננה עולה בקנה אחד עם הסטנדרטים הערכיים הראויים של החברה הישראלית. עקרון תום הלב קובע כי השמירה על האינטרס העצמי צריכה להיות הוגנת ומתוך התחשבות בציפיות מוצדקות של הצד האחר". גם בענייננו, אין לקבל החלטה על סיום יחסי עובד מעביד ופיטוריו של עובד עוד בטרם יקוים הליך שימוע אלא, להיפך, יש לקיים  הליך שימוע בדגש על תום לב, בהליך כולו. מנהליו של העובד צריכים לשמוע את נימוקיו ורק לאחר מכן להגיע להחלטה. לכן לא יתקבל בצורה חיובית מצב בו נוהל הליך שימוע ושעה אח"כ התקבלה ההחלטה על פיטורין. הליך ראוי יהיה כזה בו יוקדש זמן לשמיעת דברי העובד בהליך שימוע ולאחר מכן לדיון ולבחינה מעמיקה של הדברים.

ניהול הליך שימוע ע"י בעל הסמכות: מומלץ כי בהליך שימוע יהיה נוכח בעל הסמכות לפטר (לדוגמא: מנהל בכיר - דרגה אחת מעל המנהל הישיר), כדי שבעקבות הדברים שעולים באותה שיחה תוכל להתקבל ההחלטה הסופית. נוכחות משאבי אנוש מסייעת לשקיפות ההליך, לאובייקטיביות בניהולו  ולדיוק בתיעוד הדברים.

הכנה להליך שימוע ומבנה השיחה:

ההזמנה להליך שימוע צריכה להיות בכתב, ונדרש לתעד בה בקצרה את הרקע להליך. לכן מומלץ להסביר ראשית בעל פה את התהליך ורק אח"כ להוציא זימון בכתב.

הצגת הרקע: בתחילת השיחה נדרש לתאר בקצרה את הרקע להתלבטות לגבי המשך העסקת העובד ואת הסיבה לקיום השימוע.

פינוי הבמה לעובד: יש לשמוע את העובד ולאפשר לו במה חופשית. אחרי הכל העובד מנסה לקעקע את הרושם ואת השיקולים עליהם נסמך המעביד בעניינו ולכן יש לאפשר לעובד להביא מידע רלוונטי ואם עולה הצורך במידע נוסף או בעדות נוספת, הדבר יתאפשר מחוץ לזמן השיחה.

לא להתווכח: זה לא הזמן להתחיל ויכוחים או להציף אי הסכמות. הבמה היא של העובד להצגת תפיסתו את המצב כדי לתת למנהלים את כל המידע הרלוונטי לקבלת ההחלטה הסופית.

תיעוד: השיחה חייבת להיות מתועדת בפרוטוקול שישקף נאמנה את המתרחש

נוכחות: העובד מחויב להגיע לדיון בו יתקיים הליך שימוע, ויש לעדכנו כי אי הגעה אליו כמוה כויתור על הזכות לשימוע (ניתן לעשות זאת במסמך הזימון).

תגובה: העובד צריך לקבל העתק של הפרוטוקול, ויש לאפשר לו להגיב עליו לפני קבלת החלטה סופית.

כפי שכבר ציינתי מדובר בסיטואציה רגשית קשה וכואבת ולכן על העובד לעמוד על המגיע לו. לא תמיד העובדים מודעים לזכויותיהם מחד, טרם סיום יחסי עובד מעביד, ולחובותיו של המעביד מאידך גיסא. חשוב להיפגש ולהיוועץ עם עורך דין דיני עבודה, אשר מתוקף התמחותו יוכל לסייע לעובד. העובד זכאי לדרוש שבמהלך הליך שימוע ייצג אותו עורך דינו אשר ביכולתו להבטיח שהעובד יזכה להליך שימוע ראוי ויוכל לשים לב לסוגיות העולות מתוך השימוע אשר יש בכוחן לסייע לעובד אך לא תמיד העובד מודע להן ואין ביכולתו לאבחנן כנדרש.

אחת מזכויותיו של העובד הינה הזכות לקבלת הודעה מוקדמת לפיטורין. חוק הודעה מוקדמת לפיטורין מחד, התפטרות מאידך קובע, כי על מעביד המבקש לסיים יחסי עובד מעביד ולפטר עובד חלה חובה לתת לעובד הודעה מוקדמת לפיטורין. תקופת הודעה מוקדמת תלויה במשך זמן עבודתו של העובד אצל המעסיק ובשאלה האם מדובר בעובד במשכורת (עובד שעיקר גמול עבודתו משתלם על בסיס חודשי). כך, למשל, עובד במשכורת אשר עבד במקום העבודה למעלה משנה, זכאי לקבלת הודעה מוקדמת של חודש ימים. יובהר, שאם בהסכם קיבוצי -מפעלי או בחוזה אישי נקבעה תקופת הודעה מוקדמת העולה על זו שנקבעה בחוק, תחייב הוראה זו את המעביד. בדרך כלל המוטיבציה של עובד שפוטר פוחתת יותר ויותר מרגע שנתקבלה החלטה על סיום יחסי עובד מעביד ועל פיטוריו. העובד עסוק במציאת מקום עבודה חלופי חדש ולכן היעילות ותפוקת עבודתו קטנות בצורה משמעותית במהלך תקופת מתן הודעה מוקדמת לה הוא זכאי. לפיכך המעביד רשאי לוותר על עבודתו בפועל של העובד בתקופה זו של מתןן הודעה מוקדמת (כולה או מקצתה), אך עליו לשלם לעובד פיצויים בגובה שכרו הרגיל של העובד בעד תקופה זו. פיצוי דומה ישלם המעביד אם פיטר את העובד בלי שנתן לו הודעה מוקדמת לפיטורין.

יובהר ואף יודגש, כי ישנן נסיבות מסוימות בהן ההוראות הנ"ל אינן חלות. זאת, כדוגמה, כאשר העובד שפוטר אינו זכאי לקבלת פיצויים מכוח הסכם קיבוצי או על פי פסק דין של בית הדין לעבודה אשר קבע שפיטורי העובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורין ללא פיצויים.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.