הפליה בעבודה - זכויות עובדים 

האיסור בדבר הפליה בעבודה תופס גובה

מליאת הכנסת אישרה לאחרונה בקריאה שנייה ושלישית את הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון מס' 15) (נטל ההוכחה), התש"ע-2010 (להלן: "התיקון לחוק").  מהות השינוי, העומד בבסיס התיקון לחוק, מתבטא בהרחבה משמעותית של איסור הפליה בעבודה והחלתו על כל שלב במרקם יחסי עובד מעביד ואלו הנרקמים בין מועמד לעבודה לבין מעסיקו הפוטנציאלי. זאת אומרת כי משלב ראיון העבודה ועד לשלב הפיטורין חובת ההוכחה כי לא נעשתה הפליה תחול על המעביד.

על מנת לעמוד על רמת תלילותו ונסיקתו מעלה של איסור הפליה בעבודה, כפי שזה בא לידי ביטוי בתיקון לחוק, ראוי להציג מה הייתה מתכונתו של החוק ערב אישור התיקון לאחרונה. ובכן, עד לתיקון החוק, למרות קיומו של איסור הפליה, היו שלבים רבים בעבודה ובקבלה לעבודה, כמו למשל שלב הראיון, שבהם ניתן למעבידים מעין "הכשר" והזדמנויות להפלות את דורש העבודה באמצעות דרישות ובקשות מידע על מעמדו האישי. אחת התופעות הנפוצות ביותר בישראל היא שאישה המוזמנת לראיון עבודה צריכה להתמודד עם שאלות על מצבה המשפחתי, תוכניותיה בדבר כניסה להריון, דרך ההתמודדות שלה עם הצורך בהשגחה על ילדיה אחר הצהריים, ועוד כהנה וכהנה שאלות שאינן רלוונטיות לאופי התפקיד או להתאמתה אליו. במקרים רבים אחרים נשאלים גברים על שרות המילואים שלהם, כאשר מעסיק חושש כי שרות המילואים יביא להיעדרותו של העובד מהעבודה. אלא שמעתה, לנוכח התיקון לחוק, איסור הפליה יחול על: שלב הקבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית; פיטורין או פיצויי פיטורין; הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

אין ספק שהתיקון החדש לחוק מהווה נדבך נוסף במסגרת המערך הכולל להיטיב עם העובדים ולהדגיש את רמת מחויבותו של המעביד והיקפה לזכויותיו של העובד. ברי, כי התיקון לחוק כמו גם שאר עדכוני החקיקה שנעשים בשנים האחרונות יש בהם כדי להקשות על המעביד בראייתו הוא.

במקרה דנן, נטל ההוכחה על קיומה של הפליה כלפי עובד או מועמד לעבודה יחול על המעסיק ולא על העובד, במקרה שבו המעסיק שאל שאלה אחת "מיותרת" באופן שיש בו כדי לעורר את השאלה או את החשש לכוונה מפלה מצידו. על מנת להבהיר את הקושי הגלום בסוגיה זו יצוין, שאם המעביד ראיין מועמדת לעבודה ובתוך כך התעניין בנוגע לילדיה, יתכן מאוד שאותו מעביד ייתבע בבוא הזמן על ידי אותה מועמדת במידה ולא התקבלה לעבודה או מטעמים אחרים, וירבוץ עליו נטל ההוכחה לשכנע את בית הדין לעבודה שאין קשר בין שאלתו או התעניינותו כנ"ל לבין עובדת אי קבלת העובדת למשרה בה חפצה נפשה.

אמנם גם היום, עוד טרם כניסתו של התיקון לחוק לתוקף, חויב המעסיק, בראיית בית הדין לעבודה, להוכיח שלא היה במהלך כלשהו מצידו כדי לעורר סממנים של הפליה, אך התיקון החדש לחוק ירחיב באופן משמעותי ביותר את גבולות הגזרה שביניהם נפרש איסור הפליה, בכל הקשור למתן שוויון ההזדמנויות בעבודה, ויאסור על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה ממגוון רחב של סיבות: מין, שרות מילואים, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, השקפה או מפלגה.

מנגד ניתן לטעון, שאין לראות בתיקון החדש לחוק משום הרחבת חזית כוללת בלא שזו יודעת כל גבולות. אין מדובר בהעברה גורפת של נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק. נהיר שאם יתברר, שמדרך התנהגותו של המעסיק נידף  ריח רע המעורר סממני הפליה, במקרה זה יועבר לכתפי אותו מעסיק נטל ההוכחה להוכיח שאין בהתנהגותו או בהחלטתו באשר לגורלו של אותו עובד או מועמד לעבודה משום הפליה.

ברי, שלנוכח התיקון לחוק, יידרשו המעסיקים לרמת רגישות וזהירות יוצאים מגדר הרגיל בכל דרך ההתנהלות שלהם מול העובדים. המעסיקים יאלצו לברור את מילותיהם ולהקפיד הקפדה יתירה שלא ייפול "פגם" כלשהו בדרך ההתנסחות שלהם, אף אם בעבר נהגו להשתמש באותם משפטים ולשאול את אותן שאלות שכיום חיוני להישמר מלומר אותם. מאחר וברבים ממקומות העבודה קיים נוהג מקובל בקרב רמות הניהול השונות בארגון לראיין מועמדים לעבודה, יהיה צורך, ולא ניתן יהיה להתחמק מקיומן של סדנאות וימי עיון שעניינם הדרכה על אופן עריכתו של ראיון עבודה עם מועמד. לא עוד קיום ראיון מאולתר בלא הכנה מוקדמת אלא יהיה צורך להקדיש מחשבה מראש, עוד בטרם קיום הראיון, ולברור את השאלות שניתן לשאול ובלבד שלא להיכשל וליפול חלילה אל בין מלתעותיו של איסור ההפליה המורחב. הדבר מקבל משנה תוקף שעה שיש נכונות ורצון מצד שני הצדדים- מראיין ומרואיין- לקיים ריאיון באווירה טובה וחופשית. אוירה מעין זו מגלמת בתוכה יתרונות רבים, כדוגמת: יצירת אוירה נעימה כדי לעמוד ביתר שאת על קנקנו של המועמד אך בו בעת יש במהלך מעין זה כדי יצירת אוירה פתוחה מדי עד כדי הכשלתו של המראיין וכניסתו לתחומים אסורים שעלולים לגרור אותו לתביעה פוטנציאלית בבית הדין לעבודה. יש לזכור, שהצעת החוק באה להבטיח כי אם עובד או מועמד לעבודה נדרש למסור, במישרין או בעקיפין,  מידע שמביע הפליה, יהיה על דורש המידע להוכיח, בתביעה אזרחית או פלילית, אם יתבע, בין אם ע"י רשויות המדינה ובין אם בתביעה אישית, כי לא הפלה.

אין ספק, שמעסיק המעוניין לתכנן את מצבת כוח האדם שלו מראש ובתוך כך להבטיח את יציבות עבודתם של העובדים החדשים לאורך זמן, לא יוכל אותו מעסיק, לנוכח התיקון החדש לחוק, לשאול מרואיינות על תכנונים אפשריים מצידן להרחיב את משפחתן. אם יתברר בדיעבד שאותו מעסיק קלט מועמדת ללא ילדים על חשבון מועמדת אחרת, אם לילדים, שנדחתה ולא נתקבלה לעבודה, יקשה על אותו מעסיק להוכיח בבית הדין לעבודה שאין קשר בין אי קליטתה של אותה מועמדת לעבודה לבין היותה אם לילדים. המעסיקים יכולים לפתור בעייתיות זו די בקלות ולהגדיר את שעת תחילת העבודה ושעת סיומה ולהותיר למועמדים את האפשרות להגדיר מראש, בשלב הראיון, אם שעות הפעילות מתאימות להם והאם הם יכולים לעמוד בהן.

כמו בכל דבר אחר ניתן להצביע בענייננו על מעין גלגל הצלה העומד לרשות המעסיקים. אמנם נטל ההוכחה כי לא הפלה, מוטלת על המעביד, אולם לבקשת משרד התמ"ת, נקבעו מקרים בהם לא תחול חובת הוכחה כזאת במקרים ספציפיים. לדוגמה,  אם המידע הנדרש יהיה לצרכי פיקוח ואיסוף מידע של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, על מנת לבדוק ולקיים ייצוג הולם או העדפה מתקנת, או למשל כאשר הדרישה היא למטרת מימוש חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.