יחסי עובד מעביד - תנאי לקבלת זכויות 

יחסי עובד ומעביד בעידן המודרני

סיפור יציאת מצרים ועבדות מצרים שקדמה לה מצוינת לפחות פעם בשנה בליל סדר הפסח בכל בית בישראל. עבדות מצרים שימשה מודל מבייש ומעין דגם אב טיפוס לעבדות שנשתרשה שנים מאוחר יותר בעולם. לא אחת המערכת המשפטית ניזונה מעבדות זו בגיבוש איסור סחר בבני אדם ובניסוח עקרונות דיני העבודה. אם נפנה לעיין במקורות המשפט העברי, עוד בגלגוליו המוקדמים, נמצא (ספר שמות א, יא-יד) 4 פסוקים בלבד המתארים מסכת שלמה של עינוי, סבל ועבודות פרך אשר הוטלו על אבותינו במצרים, וכלשון הכתוב: "וישימו עליו שרי מסים למען ענתו בסבלתם, ויבן ערי מסכנות לפרעה את פתם ואת רעמסס. וכאשר יענו אתו כן ירבה וכן יפרץ... ויעבדו מצרים את בני ישראל בפרך. וימררו את חייהם בעבדה קשה בחמר ובלבנים ובכל עבדה בשדה, את כל עבדתם אשר עבדו בהם בפרך".

המשפט הישראלי, המאופיין במגמה סוציאלית מובהקת, מעניק לעובד שורה שלמה של הגנות חוקיות בתחומים אחדים: הגנה על שכרו, חופשה שנתית, הודעה מוקדמת, דמי הבראה, חופשת לידה, שעות עבודה, פיצויי פיטורין, יישוב סכסוכי עבודה, העסקת עובדים זרים, העסקה באמצעות חברות כוח אדם ועוד. עיגונו של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו לא רק ב"ערכיה הדמוקרטיים של מדינת ישראל", אלא בראש ובראשונה ב"ערכיה היהודיים של מדינת ישראל", מאפשר לבתי המשפט, ואף מחייבם, לילך אצל מקורות המשפט העברי ולדלות מהם מלוא חופניים עקרונות יסוד בהגנה על כבוד העובד וחירותו.  .
יחסים תקינים בין עובד למעבידו מהווים היום אחד מהמוקדים החשובים בדיון הציבורי על אודות מהותה של חברה צודקת בישראל. עובד נתפס בפסיקה כסטאטוס או מעמד המקנה לו זכויות וחובות ומכאן החשיבות בהגדרת יחסי עובד מעביד. על מנת להכריע בשאלה מיהו עובד, בוחן בית הדין לעבודה את המצב בפועל ולא רק על-פי נטיית הצדדים והחוזה הכתוב.

כדי להעניק לעובד את הזכויות וההגנות החוקיות העומדות לו, יש להכריע תחילה בשאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד. אם איתרע מזלו של העובד ונמצא שיחסיו עם המעסיק לא עלו כדי יחסים של עובד ומעביד, לא ייהנה העובד מהזכויות הנ"ל, קרי, פיצויי פיטורין, חופשה שנתית, חופשת לידה, הודעה מוקדמת, דמי הבראה וכו' אליהן הוא נושא את עיניו. לא בכל מקרה בו מתקיימת מערכת יחסים בין צדדים, ניתן לומר כי מתקיימים יחסי עובד מעביד. לשאלה האם התקיימו בין צדדים יחסי עובד מעביד חשיבות רבה בעיקר בפן הכלכלי, שכן היותו של אדם "עובד" מקנה לו זכויות סוציאליות וכספיות המוקנות לו מכוח החוק והפסיקה (לדוגמא - פיצויי פיטורין, דמי הבראה, חופשת לידה, הודעה מוקדמת, חופשה שנתית וכו'). לצורך כך, ועל מנת לחדד את מהות היחסים שנרקמו בין העובד למעסיקו, נקבעו בפסיקה בפס"ד כפר רות (דב"ע נב3-142 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד 535), מבחנים שונים שיש בהם לקבוע האם התקיימו בין הצדדים בתקופת ההתקשרות יחסים של עובד מעביד, כאשר המבחן העיקרי הוא מבחן ההשתלבות אשר אומץ כמבחן מועדף תוך התייחסות לשאלה האם קיים קשר אישי בין הצדדים. למבחן זה נוספו מבחני עזר עליהם נעמוד להלן:

• § מבחן ההשתלבות - מבחן ההשתלבות במפעלו או עסקו של המעסיק, מכיל למעשה שני מבחני משנה. האחד עם פן חיובי, והשני עם פן שלילי. הפן החיובי: משתלב בעבודה במפעל (ולכן מקבל נופך חיובי). נדרש לבחון ולוודא שהפעילות המבוצעת על ידי העובד מהווה חלק אינטגראלי מהפעילות של הארגון או שפעילות זו מהווה פעילות משלימה. בנוסף יש לבחון מהו משקלו של אותו עובד במרקם הארגוני. זאת אומרת נדרש לבחון האם היעדרותו של העובד-מבצע הפעולה, יש בה כדי לפגוע בפעילות הרגילה של הארגון (לדוגמה: עובד מיומן המפעיל עגורן במפעל המייצר פלדה לזיון בטון(, הפן השלילי: אינו בעל עסק משלו (משרה נופך שלילי). נדרש לבחון במקרה זה, שהגורם בו מדובר אינו בעל עסק משלו הנותן שירותים למפעל באופן חיצוני. במקרה זה יש לעמוד על דרך התנהלותו של אותו גורם, קרי, האם הוא נושא בעלויות העסק, האם הוא נושא ברווח והפסד, האם הוא שוכר משרד מכספו? האם הוא מעסיק עובדים תחתיו? האם הוא מחזיק בתשתית ארגונית שמאפשרת לו לפעול בגפו? וכו'.
• § מבחן הפיקוח והשליטה - במסגרת מבחן ההשתלבות, יש לבחון מהי מידת הפיקוח והשליטה שיש למפעל כלפי אותו אדם. ככל שהפיקוח של המעביד הינו יותר אינטנסיבי, הנטייה תהיה לראות באותו אדם כעובד ולא כקבלן. כך למשל, אדם המועסק בשעות וימים קבועים תחת עינו הפקוחה של מעבידו, יש אפשרות טובה יותר לפקח עליו ועל עבודתו.
• § מבחן הביצוע האישי - מדובר בצורך בקיומו של קשר אישי בין האדם שמבקשים לקבוע מעמדו כעובד לבין הארגון. עובד בארגון אשר נאלץ להעדר מעבודתו, אינו נוהג לשלוח מחליפים אשר ימלאו את מקומו בהעדרו. לעומת זאת, עובד עצמאי, שפרנסתו נשענת ותלויה בעבודתו, לא יקפא על השמרים ויכול וישלח מחליפים אשר יבצעו את העבודה לה הוא התחייב במקומו ובכך מיושם אלמנט הביצוע האישי.
• § מבחן הציוד - במסגרת מבחן זה בוחנים האם אותו אדם, שמעמדו כעובד נבחן, נושא בעלויות הציוד וכלי העבודה המשמשים אותו בעבודתו או שמא מדובר בכלי עבודה או בציוד אשר אינם בבעלותו וקיבל אותם ממקום העבודה. אם יימצא שאותו אדם נושא בעלויות הכלים והציוד יהיה צורך בקיומם של מבחנים נוספים ובכללם: בחינת ייעודו של הכלי, זאת אומרת האם מדובר בכלי שמשמש את העוסק רק לצורכי עבודתו או שמדובר בכלי בו הוא עושה שימוש גם לצורכי עבודה, אך לא רק. בנוסף יש לבחון את גודל ההשקעה, דהיינו מהי עלות הכלים המשמשים את העוסק בעבודתו. אם מדובר בעלויות גבוהות כרכישת משאית יכול הדבר להעיד על עוסק שהינו בבחינת עצמאי. לעומת זאת אם מדובר בכלי עבודה המשמשים את העוסק לצורך התקנת חלונות אין בכך כדי להצביע על היותו של העוסק עצמאי.
• § משך ההעסקה - מאחר ועוסק עצמאי מבצע את עבודתו במסגרת פרקי זמן מוגדרים וקצרים יחסית אזי ככל שמשך ההעסקה יהיה ארוך יותר, תהיה נטייה להכיר במועסק כעובד.
• § רצונם של הצדדים - במסגרת זו יהיה צורך לעמוד על אומד דעת הצדדים, כך, שרצון הצדדים להחיל עליהם יחסי עובד מעביד, יישקל באופן כללי במסגרת כלל המבחנים.
• § צורת התשלום - האם צורת התשלום הינה על פי אחוזים מהפדיון או על פי תעריף לשעה או שכר גלובלי. במקרה זה יודגש שצורת התשלום אינה משמשת כמבחן לקיום יחסי עובד מעביד.
• § הגדרת העוסק במס הכנסה וביטוח לאומי - הגדרת העוסק במס הכנסה וביטוח לאומי, אינה מהווה אינדיקציה כלשהיא לקיומם של יחסי עובד מעביד. זאת אומרת עובדת תשלום השכר בתלוש או בחשבונית, אינה מעידה על קיומם או העדר קיומם של יחסי עובד מעביד. בתוך כך יודגש, שניכויים מהשכר למס הכנסה וביטוח לאומי יש בהם כדי להצביע על מעמד של יחסי עובד מעביד, אך אין בכך כדי להוות מבחן מכריע.
• § מקום ביצוע העבודה - כפי שנראה להלן, אין חשיבות למקום ביצוע העבודה, וניתן שעובד יעבוד מביתו במסגרת מה שמוגדר עבודה מרחוק או עבודה מהבית.
• § מבחן התלות - יש לבחון את תלות הצדדים האחד בשני, את חובת העובד לעבוד, וחובת המעסיק לספק עבודה.

יובהר, שבעידן המודרני בו אנו מצויים צורות ההעסקה הקלאסיות להן היינו מורגלים עוד מקדמא דנא הולכות ומשתנות, כך, שאם בעבר היינו מגדירים את מקום העבודה כמפעל ששימש את העובד כמפעל חיים תרתי משמע, הרי שבשנים האחרונות אנו נחשפים יותר ויותר לצורות העסקה גמישות, אשר כשמן כן הן, מאפשרות להעסיק עובדים מביתם. אשר על כן, המבחן המקובל בפסיקה כיום לקביעה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד הינו המבחן המעורב  כפי שנקבע בבג"צ מור  (בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נ(4) עמ' 646-647) ואשר משלב את מבחן ההשתלבות- לפיו עובד הינו אדם המשולב במפעל ואינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני- עם מבחנים נוספים.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלת בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.