אימון מנהלים 

את יעל מנהלת מדרג ביניים באחד הארגונים הגדולים הכרתי כאשר ישבתי בקפה לולו בבאזל לשתות קפה של אחה"צ,היא פנתה אלי לאחר שזיהתה את תמונתי שהופיעה לצד הטור שלי אותו בדיוק קראה. היא הצטרפה לשולחני וסיפרה על עיסוקה כמנהלת עם וותק של חמש שנים והקשיים עימם היא מתמודדת, היא במיוחד התגאתה בכך שמנהליה הסכימו לצוות לה מאמן עסקי על מנת לסייע לה להתמודד בצורה טובה יותר עם דרישות הארגון ממנה כמנהלת.
יעל סקרנה אותי מאוד והתעניינתי כמה זמן היא כבר בתהליך של אימון מנהלים ומה בעצם יצא לה מזה בפועל, והכי חשוב האם זה בא לידי ביטוי בתוצאות העסקיות של התחום עליו היא אמונה.
התשובה שלה די הממה אותי, היא אמר שהם עדיין לא הגיעו לשלב של טיפול בדילמות העסקיות , שהם עדיין מטפלים בהבנה של מה היא באמת רוצה לעשות והאם בכלל ניהול הוא מה שהיא רוצה לעשות בחיים או אולי משהו אחר.
הסיפור שלה אינו הראשון בו נתקלתי אשר מדגים את הבלבול הרב שיש בשוק לגבי תחומי האימון העסקי ככלל ושל אימון מנהלים בפרט.
במאמר זה אציג עקרונות מפתח לעניין מהו תהליך מוצלח של אימון מנהלים ומה בעצם כדאי לארגון ולמנהל לדרוש על מנת להבטיח הצלחה.
מי בעצם "צריך"/יכול להסתייע בתהליך של  אימון מנהלים?
ישנם מספר רב של סיבות בגינן המנהל או הממונים על המנהל ירצו לפתוח בתהליך של אימון מנהלים ופיתוח מנהלים.
לרוב הסיבה העיקרית תהיה כאשר מחד המנהל אוחז במכלול המאפיינים והאיכות הנדרשת ממנו ומאידך כושל להגיע למטרות עליהן הוא אמון בעקביות. כאשר זה המצב ולארגון אין עניין לוותר על אותו מנהל, כאשר הארגון מזהה פוטנציאל שקיים באותו עובד, ולא פחות חשוב שאי ההצלחה אינה נגזרת של רשלנות או חוסר מוטיבציה או חוסר יכולת או של יעדים לא ריאליים. אזי בהחלט יש מקום מצד הארגון להשקיע באותו מנהל ולפתוח בתהליך של אימון מנהלים.
אז מה חשוב לוודא לפני תחילת התהליך של אימון מנהלים:
•    המנהל אשר את מיומנותיו רוצים לפתח חפץ בכך
•    כי הוא מחוייב לתהליך ונכון להשקיע מעצמו למען כך.
אז כיצד לבחור מי יהיה זה שיאמן וישדרג את המנהל שלך?
תחשבו על כך, אתם הולכים להפקיד את אחד המשאבים הכי חשובים בארגון, מי שמוביל ומנהיג, מי שאמון על תוצאות הארגון במסגרת תפקידו.
על פניו זה מאוד פשוט, פניה לאחד מהגופים שמציגים בסל השרותים שלהם את השרות של אימון מנהלים או פיתוח מנהלים ואתם מסודרים. אז זהו ...שלא.


•    ניסיון מעשי בניהול – האם מי שיהיה אמון על אימון ופיתוח המנהל שלך יודע לדבר עם זה מתיאוריה או שהוא חווה על בשרו את העניין, כמה שנות ניסיון ניהוליות ובאיזו מדרג - אני אישית מעדיף מינימום של חמש שנות ניסיון ניהולי ומתוכן מינימום של שנה אחת במדרג בכיר.כלל הברזל הוא שבדיוק כמו בנהיגה תיאוריה לא מספיקה.
•    כימיה לא רק איתכם , וודאו שגם למנהל המיועד לעבור את התהליך יש כימיה וחיבור עם היועץ/מאמן. ללא כימיה ואמון לא תהיה התמסרות של המנהל וכך סיכויי ההצלחה צונחים משמעותית, זכרו- כימיה ועוד כימיה.
•     וודאו כי ליועץ /מאמן יש הכשרה או ניסיון קודם עם פיתוח מנהלים, הנחיה/ליווי/עאימון/ייעוץ הם מיומנויות שככל שיש בהם יותר ניסיון ככה לרוב ההצלחה עולה, עדיף מי שכבר הצליח לקדם מנהלים.
•    המלצות ועוד המלצות, דרשו לדבר עם מנהלים שעברו תהליך אימון עסקי שכזה או עם מעסיקים


בהצלחה!