על אמון ארגוני ומדוע חשוב לטפח אותו 

מדוע חשוב לטפח אמון ארגוני -

דווקא בעידן של סביבות סוערות המתאפיין בפתרונות ארגוניים גמישים כגון: ארגונים אופקיים, רשתות, העצמת עובדים וצוותים אוטונומיים ושבו שם המשחק הוא שיתוף פעולה; ישנה חשיבות לא מבוטלת לבחינת האמון שהארגון או המנהל מייחס לעובד ולהיפך.

במחקרים נמצא כי הנטייה לתת אמון בינאישי בקרב העובדים, מנבא רמת מחויבות ארגונית והתנהגויות שיתופיות גבוהות מהרגיל. חשיבותו של האמון הפנים ארגוני היא חשובה מנשוא, היות והוא זה שמוביל לביסוס מערכת אמון חוץ ארגונית יציבה, החשובה לנו לא פחות.

אמון ארגוני- הגדרות 

1. מצב פסיכולוגי הכולל את הנכונות להיפגע מבוסס על ציפיות חיוביות של כוונות או התנהגות הצד השני. Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer,1998))
2. הנכונות להגדיל את השקעת המשאבים של צד אחד באחר, מבוססת על ציפייה חיובית, נובעת מאינטראקציה הדדית חיובית בעבר. (Tzafrir & Dolan, 2004)

 אמון ארגוני- מרכיבים 

1. הרמוניה (Harmony) – שילוב חיובי של אינטרסים, דעות, מטרות, וערכים בתוך יחסי העבודה
2. דאגה  (Concern)- צד אחד מאמין שלא יילקח יתרון לא הוגן ע"י הצד האחר
3. מהימנות (Reliability) – עקביות בהליכים והתנהגות שיטתית, מתחזקות כאשר הבטחות ומחויבויות נשמרות ומתממשות (Tzafrir & Dolan, 2004)

 סוגי אמון

1. אמון עסקתי- (אמון עסקתי מושג במתכונת הביהביוריסטית) אמון שנוצר מתוך בסיס רציונאלי בשאיפה למקסם תועלת ממערכת יחסי חליפין. עקרונות שהאמון העסקתי נשען עליהם:
   
   עקרון הניבוי- היכולת לצפות את התנהגות הצד השני.
   עקרון הרצון הטוב- התפישה שלא יהיה ניצול.
   
2. אמון מעצב- (אמון מעצב מושג באמצעות ריטואלים והתנהגויות סימבוליות) אמון הנבנה ומתגבש על בסיס רגשי וקוגניטיבי ערכי. עיקרי האמון המעצב: 
   
   תחושה חזקה של משמעות
   אוריינטציה משותפת בין הצדדים
   אמונה והזדהות עם ערכי ליבה משותפים

יישום התיאוריה – איך האמון בפועל מתקיים בצוותים השונים – 

כיום, הרמה הגבוהה של אמון פנים ארגוני, מובילה להנעת עובדים, מטפחת חדשנות ויזמות ומסייעת בשימור כוח אדם המחויב לטווח ארוך.

הצורה שהדברים פועלים היום בשני הצוותים יכולה להתחלק ל : 

1. במקום הנעה באמצעות פחד יש הנעה באמצעות אמון - סולם האמון של המנהל.
2. קיימת חירות ואחריות בארגון - פיקוח ובקרה אל מול אחריות אישיות של העובד.
3. שיתוף מידע בארגון - קבלת החלטות שיתופית.
4. קיים נושא של ניהול תקשורת פנים וחוץ ארגונית.
5. יש בשני הצוותים תקשורת ותיאום ציפיות מלאים.
6. ביצוע של תקשורת אפקטיבית בעת שינוי ומשבר.
7. קיימים שלבים בבניית האמון הארגוני.

 אילו מיומנויות נדרשות -

המיומנויות ששני מנהלי הצוותים צריכים בשביל לבנות אמון מול הנציגים שלהם מתחלקות לשני חלקים:

תנאים מרכזיים להיווצרות אמון (Mayer, Davis & Schoorman, 1995) 

1. יכולת- המיומנויות, הכישורים והמאפיינים ההופכים פרט מסוים לבעל השפעה וסמכות בתחום מסוים.
2. נדיבות- המידה שבה נותן האמון מאמין כי מושא האמון רוצה לסייע לו שלא מתוך מניעים אגוצנטריים
3. יושרה - המידה שבה מושא האמון, נתפש על ידי נותן האמון, כדוגל ופועל בהתאם לעקרונות וערכים המקובלים על נותן האמון

 התנהגויות יוצרות אמון (לפידות, 2001) 

1. יושרה- לויאליות למערכת, הקפדה על סטנדרטים, אמירת אמת, הודאה בטעות ולקיחת אחריות, מניעת אפליה, קיום הבטחות, השקעה בתפקיד ובמוטיבציה
2. קרבה ותמיכה- מתן עזרה עידוד ותמיכה, זלזול וחוסר רגישות, הבעת אמון, פתיחות בנושאים אישיים וכלליים
3. מקצועיות- מנהיגות, הדרכה, קבלת החלטות והפעלת שיקול דעת, חשיפה של חולשות/ קשיים, שיתוף באינפורמציה
4. פתיחות מחשבתית- פתיחות בקבלת ביקורת, פתיחות וגמישות מחשבתית