מודל שכר הולם לשרות הציבורי בישראל 

1. כללי ומטרות
התייחסות לשכר מצד העובד והמעסיק שונה, בעוד העובד מצפה לקבל תמורת עבודתו תגמולים חומריים שמשמעותם כסף, או כל הטבה אחרת שניתן למדוד אותה במונחים כספיים. תגמולים אלה נועדו לספק לעובד את צרכיו הבסיסיים ולאפשר לו רמת חיים ואיכות חיים גבוהה. כמו כן העובד מצפה לקבל גם תגמולים שאינם חומריים למשל : הערכה על עבודתו, קידום וכיו"ב.
המעסיקים רואים בשכר תמורה לתפוקה מבחינת הכמות והאיכות, למעסיק זהו מרכיב מרכזי בהוצאותיו והוא מנסה לצמצמו ככל האפשר, העובד , מאידך ,שואף לקבל שכר גבוה ככל האפשר. זהו ניגוד האינטרסים הבולט ביותר ביחסי עובד- מעביד ורוב השביתות וסכסוכי העבודה נוגעות לחילוקי דעות בתחום השכר.
מטרת המודל הנ"ל הוא לשרטט תהליך קבלת החלטות שעשוי לפשר בין האינטרס ה"מנוגד" הנ"ל. כאשר ביחס לצורך עניין שכר העובדים במועצה הושת המודל על מערכת של מבנה יחסים בשטחות לביצוע בפועל. כלומר, יש להתייחס אל שכר העובדים מבחינת שלושה מקורות משתנים עיקריים:
יחס לענף - פירושו השתייכות התפקיד לענף מקצוע נתון, למשל פקיד המשתייך לענף מקצועי מוגדר בשם פקידים.
יחס לעבודה - כלומר היחס אל הביצוע בפועל של התפקיד. למעשה, כל תפקיד הוגדר וכן הוצמד לו מדדי ההצלחה . הכוונה כאן, הביצוע בפועל של התקן שהושת בכל אחת מהגדרות התפקיד.
יחס לתוצאה - מדובר כאן, ביחס ישיר אל התוצאה הסופית של התפקיד. למשל, עובד אשר "מתאמץ" לבצע את תפקידו, אך לעיתים הביצוע אינו תוצאתי. כלומר, העבודה הייתה לחינם.
שלושת היחסים הללו מכתיבים למעשה מערכת של אילוצים אשר קובע בסופו של דבר את השכר של העובד.
2. הגדרות מרכיבי השכר
התמורה הכספית המשולמת לעובד, משכורת ברוטו, סכום הכסף , שעובד זכאי לקבל תמורת עבודתו, והוא כולל: שכר יסוד, תוספות ותשלומים נלווים-לפני הניכויים. שכר הברוטו, פחות כל המסים והתשלומים, שהעובד חייב לשלם(מס הכנסה, ביטוח לאומי, קרן פנסיה). משכורת נטו זהו הסכום הסופי, שהעובד מקבל לאחר כל הניכויים. זהו למעשה הסכום ה"אמיתי" שרואה בסופו של דבר העובד בגין עבודתו.
בתמורה הזו, מורכבת מהמשתנים הבאים:
2.1 שכר יסוד
זהו השכר עליו מתבסס העובד, מבלי להתייחס אל שאר התוספות שהם תוצאה של משתני רקע, הכשרה וכיוצא בזה.
2.2 תוספת יוקר:
כאשר מדד המחירים לצרכן, (שיטה, שבה מודדים את אחוז השינוי, שחל בהוצאה הנדרשת לקנות " סל מצרכים" מסוים. באמצעות מדד המחירים לצרכן יודעים , אם הייתה עליית מחירים במשק ומהו אחוז העלייה. בכל 15 לחודש מתפרסם מדד המחירים לצרכן לחודש קודם), מראה שהייתה עליית מחירים, משלמים לשכירים תוספת יוקר לשכר היסוד בהתאם להסכם בין הממשלה לבין ההסתדרות והמעסיקים.(לא כולל הטבות)
2.3 דירוג שכר:
לענפים השונים במשק יש דירוג שכר שונה. הדירוג מותאם לענף ונקבע ע"י איגוד העובדים ואיגוד המעסיקים. כל העובדים באותו ענף, מקבלים שכר בהתאם לדירוג הענפי למשל: דירוג המהנדסים, דירוג האחיות , דירוג אחיד לעובדי מדינה ועוד.
2.4 דרגה:
הדרגה היא אישית. היא קובעת את הרמה שבה משובץ העובד בדירוג שלו. ככל שהדרגה גבוהה יותר, רמת העובד גבוהה וכן שכרו. עובד חדש שהתקבל לעבודה ,מתקבל לרוב בדרגה נמוכה יחסית ומתקדם בסולם הדרגות עם הזמן. ההעלאה בדרגה תלויה בפרק זמן שעובר בין דרגה לדרגה, כישורי העובד, המלצת ממונה, שינוי בתפקיד וכד'.
2.5 תקן כ"א:
סה"כ המשרות , שיש לאייש בארגון ופירוט התפקידים , שמהם מורכבת כל משרה. התקן כולל את מספר המשרות, תואר המשרה, דרגה ומקום העבודה.
2.6 שכר עקיף:
זהו הסכום הכללי , שעולה למעסיק, בניגוד לברוטו של העובד, המעסיק משלם בעבור העובד כולל הן את השכר הישיר בתוספת הטבות, תנאים סוציאליים, ימי מחלה, חופשות, פנסיה, תגמולים שוטפים נוספים כמו הטבות נוספות, בהתאם לתנאי העסקתו: בין היתר נמצא כאן תגמולים כגון, רכב או החזקת רכב, בגדי עבודה, שיחות טלפון ארוחות מוזלות במקום העבודה. בנוסף ישנן גם תגמולים מיוחדים- הטבות ייחודיות של ארגונים (לעיתים מתוקף חברות באיגודים מקצועיים) כמו, השתלמות העובד (השתתפות בשכ"ל), מענקי לימוד לילדי העובדים וכמובן תשלומי ביטוח (משולמים ע"י העובד והמעביד)- מתוקף החוק למוסד לביטוח לאומי- ביטוח זקנה ושאירים, דמי נכות ומחלה, ביטוח אמהות..
לקרנות הפנסיה- לרוב קרנות של האיגודים ביטוח רפואי- ביטוח מחלה, תאונות , קרן שיקום פיצויי פיטורין.
3. הבעיה - שיטת השכר
בהתאם לגוף נותן שרות כמו למשל, מועצות מקומיות, משרדי ממשלה וכדומה, התגמול הוא אך ורק על נוכחות בפועל בעבודה. ע"פ שיטה זו, על העובד להיות נוכח, ולהוכיח נוכחות ע"י הדפסת כרטיס נוכחות, ואילו המעביד מצידו משלם באופן גלובלי חודשית.
שיטה זו מעניקה בטחון לעובד כשיש לו הכנסה קבועה ופחות או יותר ידוע מראש. מאידך, בגלל חוסר הקשר בין התפוקה לתמורה, שיטה זו מפחיתה את הנעת העובד ואינה מעודדת אותו לפעולה. מספיק שיהיה נוכח בעבודה על מנת לקבל שכר.
כדי להתגבר על הליקויים בשכר במגזר הציבורי , הוקמה ב-1985-, וועדת זוסמן. הוועדה כללה נציגי עובדים, נציגי מעסיקים ציבוריים( משרדי ממשלה, רשויות מקומיות וכו') ונציגי ציבור. הוועדה הגישה את המלצותיה ב- 1989 , איך לפעול ע"מ לתקן את העיוותים והליקויים במבנה השכר:
1. לשלם שכר שווה בעד עבודה שווה.
2. לערוך ניתוח עיסוקים בכל המערכת ושיבוץ עובדים בדרגות חדשות בהתאם.
3. להנהיג טבלת שכר אחידה לכל המגזר הציבורי.
4. לפשט את מבנה השכר.
5. לבטל את כל תוספות השכר הקיימות.
6. לבטל החזר הוצאות לרכבים פרטיים.
7. לצמצם את היקף השעות הנוספות.
8. לקדם עובדים עפ"י הערכת הממונים.
9. להנהיג בונוסים לעובדים מצטיינים.
10. לערוך שינויים בקידום ובוותק.
4. המודל
המודל, יציע למעשה שיטה משולבת שלוקחת בחשבון את הביטחון של העובד אך מעודדת אותו להשקיע יותר כדי לקבל יותר על התוצאה. זאת, בהתאם לשלושת השטחות שהוצעו לעיל.
הואיל ואין אפשרות לבצע זאת באופן הרגיל. הינו, נורמה ופרמיה המעניקה בונוס, אפשר להגיע לאותה התוצאה בעזרת המודל המוצע להלן:
4.1 דרגה
כל עובד מתחיל בדרגה נתונה. ע"פ המלצת המרכז לשלטון מקומי, בהתאם להסכם המסגרת, לכל תפקיד ישנם דרגות שכר מינימום עד מקסימום. הואיל ואין אפשרות לחרוג בדרגה בתפקיד נתון, אך מבחינת ההסכם לא מחייב להעביר את העובד מדרגה לדרגה. זאת, למרות שהעובד יכול לבקש זאת. אולם, המעביד רשאי שלא להעביר את העובד. זאת, הואיל ועל מנת לעבור דרגה נחוצה המלצת המנהל הישיר על סמך המלצה זו, יכול המעביד שלא להעביר דרגה.
מכאן, מעבר לדרגה מהווה בונוס ולא מדרגה אוטומטית שמקבל העובד בגין שהייה. מאידך, המעביד יכול לקצר את זמן השהייה בדרגה נתונה לעובד שמגיע לו.
4.2 אחזקת רכב
אחזקת הרכב מהווה תנאי בהסכם הקיבוצי הגרסה הנפוצה של תשלומי החזקת רכב קושרת את תשלומי החזקת הרכב להוצאות שמוציא העובד בגין רכבו, באמצעות רכיבי השכר אחדים:
תשלום אגרת-רישוי ותשלום ביטוח הרכב ניתן פעם בשנה בהתאם להוצאות בפועל שהיו לעובד בסעיפים אלה, עד לתקרה שנקבעה.
תשלום הוצאות משתנות המתבסס על תעריף לק"מ שנקבע בהתאם למחירי הדלק. לכל עובד נקבעת מכסת הק"מ שהוא זכאי לנסוע, ומכסה זו מוכפלת בתעריף לק"מ לקביעת הסכום לתשלום.
תשלום הוצאות קבועות נועד לכסות הוצאות כגון בלאי, והוא פונקציה של מכסת ההוצאות המשתנות שנקבעה לעובד.
למעשה, לא ניתן אלא ברצון המעביד לשלם בגין אחזקת רכב בלא שימוש ברכב. מכאן, אף סעיף זה עשוי להוות ממריץ לעובד.
4.3 בונוס אי היעדרות
מטרת הבונוס הוא לאפשר לעובד שמקדיש לקבל תמורה בעבור זה. לכן בונוס זה יכול לשמש כלי משמעותי בעידוד העובד להתמיד וכן להעדיף עובדים המציגים תוצאה מול כאלו שאינם.
4.4 מענקים ייחודיים
זהו בונוס נוסף, שהמעביד יכול להעניק לעובד בגין פעילותו הברוכה בעבודה. כאן, ניתן להציע למשל, מענק השתלמות, מענק לימודים, טיול ו/או יום כיף וכיוצא בזה.
4.5 תעודת הוקרה
זהו בונוס בצורה של כיבוד אשר המעביד יכול להעניק לעובד. בעזרת בונוס כזה, ניתן לבנות מערכת של אימון ותחרות מצד העובדים אשר יניעו את הביצוע לטובת המערכת.
5. השימוש במודל
5.1 דרגות החישוב
מרכיב השכר המעמד יחס לענף יחס לעבודה יחס לביצוע
דרגה קיצור פרק זמן 0 1 2
אחזקת רכב אגרת רישוי וביטוח 0 1 2
אחזקת רכב הוצאות משתנות 0 1 2
אחזקת רכב הוצאות קבועות 0 1 2
אי היעדרות מתן בונוס 0 1 2
מענק מיוחד מענק השתלמות 0 1 2
מענק מיוחד מענק לימודים 0 1 2
מענק מיוחד טיול/יום כיף 0 1 2
מענק מיוחד מענק כספי מיוחד 0 1 2
תעודת הוקרה עובד החודש 0 1 2
תעודת הוקרה עובד מצטיין 0 1 2
5.2 שיטת החישוב
5.2.1 קביעת ניקוד תחילי
כל עובד מתחיל במספר זהה של נקודות שמורכב משלושת היחסים. כאשר כל יחס מקבל מספר משתנים בהתאם לטבלה הבאה:
יחס לענף יחס לעבודה יחס לתוצאה
וותק בעבודה איחורים ביצוע מושלם
דרגה נוכחית רצינות הבנת החומר (המטריה)
היעדרויות עזרה לזולת
כל משתנה מקבל ציון מ-1 עד 5 כאשר 5 הגבוה ו-1 הנמוך. סיכום התוצאה מהווה את המדד התחילי של העובד.
דוגמא
עובד נתון, עם וותק בעבודה של 20 שנה, כאשר ממוצע שנות העבודה של כלל העובדים עומד על 5 שנים, הרי שהציון שלו בוותק הוא 5 הואיל והוא גבוה מהממוצע בהרבה.
אותו עובד נמצא עדין בדרגה התחלתית נניח 5 בלבד, כאשר הדרגה המרבית של התפקיד עומד על 6, הרי מקבל בסעיף זה ציון 3.
אותו עובד בא תמיד לעבודה בזמן כאשר ממוצע הגעה החודשי של העובדים עומד על רבע שעה איחור יקבל ציון 3.
עובד זה, נחשב בעבודתו לרציני, הואיל והוא משתדל ללמוד והוא בעל יחס טוב לתפקידו יקבל ציון 4.
עובד זה נעדר בכל השנה האחרונה הרבה פחות מהממוצע השנתי של העובדים ו/או לא נעדר כלל יקבל כאן ציון 4.
ביחס לתוצאה של עבודתו, נניח למשל כי עובד זה מציג בדרך כלל ביצוע טוב אזי יקבל את הציון 3.
עובד זה נחשב לבקי במה שהוא עושה יותר משאר העובדים במחלקתו, יקבל כאן ציון 4.
ביחס לעזרה לזולת, עובד זה נחשב לאחד שמסייע לחבריו לבצע את עבודתם היטב, נותן שרות טוב ללקוחותיו (פנימיים וחיצוניים כאחד), יעניק לו כאן עוד ציון 4.
סיכום כל הנקודות ייתן לנו ציון תחילי של 30 נקודות.
5.2.2 חישוב תקופתי
במהלך התקופה, לפחות אחת לרבעון, העובד יקבל הערכה ביחס לטבלה שהוצעה לעיל. כאשר עבור כל שטחה שלעיל, קרי, יחס לענף, יחס לעבודה ויחס לתוצאה, יקבל העובד את הנקודות הנמצאות בהתאם לסעיף בטבלה. כך, כל עובד יקבל ציון אשר ישנה את הציון ההתחלתי שלו. בתום הרבעון הראשון, העובד שקיבל את המספר הגבוה ביותר יקבל את אחד מהבונוסים המצוינים.
יש לציין כי, עובד אשר קיבל בונוס אחד ברבעון ראשון ונניח שמגיע לו בונוס גם בגין הרבעון השני, יקבל אותו עובד בונוס מסוג אחר.
6. סיכום
מודל זה מביא בחשבון כאמור, את הרצון לשלב מוטיבציה בעבודה גם עבור עובדים, אשר יראו את עבודתם כמובנת מאליה. בעזרת חישוב זה, ניתן לבצע העדפה מתקנת עבור אותם עובדים טובים כאשר העובדים שלא "מתאמצים" ינסו להדביק אותם על מנת לזכות בהטבות, בונוסים ובהערכה של המערכת.