חוקים וצווי הרחבה המסדירים זכויות עובדים בישראל. אריה בר און עו"ד / רו"ח
עד למהפכה התעשייתית, שהחלה במאה השמונה עשרה היחסים בין בעלי הממון למשרתיהם היו יחסים של אריסות (השאלת קרקע חקלאית בתמורה לחלק יחסי מהיבול המתקבל מאותה קרקע ). בעל הממון היה כמעט הבעלים של העובד באדמתו או במפעל שלו. עם תהליך האורבניזציה והמעבר ליצור המוני. עלה ערכו וחשיבותו של מעמד העובדים (הפרולטריון) . היחסים בין המעביד לעובד החלו להיות מוסדרים במסגרת חוקי המדינה כתוצאה מהקמת מפלגות פועלים ברחבי אירופה. מטרת המפלגות הייתה להסדיר את היחסים בין המעבידים לעובדים על בסיס כיבוד זכויות אדם, וליצור חברה שבה לא יהיה ניצול העובדים.
בישראל עם הקמת המדינה החלו בחקיקת חוקי עבודה שיגנו על זכויות העובדים והעובדות, ויסדירו את יחסי העבודה על בסיס ערכים של כבוד, אי ניצול, שוויון והענקת זכויות סוציאליות שיאפשרו לעובדים קיום כלכלי ובטחון לעת פרישה ממעגל העבודה.
להלן סקירה של החקיקה הרלוונטית לשמירת זכויות העובדים בישראל.
חוק יסוד: חופש העיסוק, תשנ"ד- 1994 - החוק קובע כי "כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד". זוהי הצהרה חשובה על חופש בחירת העיסוק כל עוד מדובר בעיסוק חוקי. מאז חקיקת החוק בוטלו הגבלות על פעולה בו זמנית בשני תחומי מקצוע על פי חוקים כגון חוק רואי החשבון או חוק לשכת עורכי הדין.
חוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954- והתקנות שחוקקו מתוקפו קבעו באילו עבודות אסור להעסיק נשים. כמו כן, פורטו זכויות מיוחדות לשנים כגון: חופשת לידה, חופשת אימוץ וחופשה להורה מיועד. כמו כן נקבעו בחוק הוראות לעניין איסור עבודה בחופשת לידה, הגבלת פיטורים, והוראות בעניין עבודה בשעות נוספות במנוחה השבועית ובעבודת לילה. בחוק נקבעו גם תנאי ההפרשות לקופת גמל בחופשת לידה ושמירת הריון. כמו כן נקבעו תקנות לגבי הודעה למעביד על היעדרות מהעבודה.
חוק הגנת השכר, תשי"ח- 1958 - החוק קבע את הגדרת שכר עבודה ואת החובה לשלם שכר במועד. החוק קבע כי מעביד המלין שכר העובד צפוי לסנקציות בצורת פיצויי הלנת שכר וכן הוראות לגבי מה קורה במצב של פשיטת רגל ופירוק של תאגיד. הוראות למקרה שהמעביד מעכב תשלום פיצויי פיטורים. מה מותר לנכות כניכויים משכר עבודה, ואופן העברת סכומים שנוכו משכר עובד למוטבים שונים.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו- 1996 - החוק קובע כי חובה לשלם שכר שווה לעובדת ולעובד בעד עבודה זהה. אסור למעבידים לעשות אפליה בין המינים בשכר או בכל גמול אחר המתקבלים בגין עבודה זהה או שוות ערך. הוראה זו חלה גם לגבי כל תוספת או גמול, תנאים נלווים: כגון אחזקת רכב, ספרות מקצועית, טלפון ותוספות מקצועיות .
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 - החוק קובע כי אסור למעסיקים להפלות בין עובדים או בין דורשי עבודה על בסיס מין, נטייה המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים. החוק מונה לדוגמא מספר נושאים בהם האפליה אסורה כגון: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951 - החוק מסדיר את אופן העסקת העובדים במשמרת יום, משמרת לילה, שבתות חגים ומועדים. יום עבודה על פי החוק, לא יעלה על שמונה שעות ביום, ובלילה לא יעלה על שבע שעות עבודה. שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים וחמש שעות עבודה.
החוק קובע כי עבודה מעבר לשעות העבודה הקבועות בחוק הינה בחזקת עבודה בשעות נוספות. עבודה בשעות נוספות מזכה את העובד בתשלום מעבר לערך השעה הרגילה. בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא יפחת ממאה עשרים וחמישה אחוז מערך שעת עבודה רגילה. בעד כל שעה נוספת שאחרי השעתיים נוספות הראשונות לא פחות ממאה וחמישים אחוז מהשכר הרגיל.
היה שכרו של עובד, כולו או חלקו לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד לפי אותו מפתח בהתייחס למספר היחידות שיוצרו.
כמו כן עוסק החוק בנושאים: מנוחה שבועית, עבודה בשעות אסורות, ההפסקות המגיעות לעובד בהתחשב במשך שעות העבודה וכן באחריות המעסיקים לקיום הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב- 1992 - החוק קובע כי "מעביד ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן- נער) - לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה" החוק מחייב מעבידים למסור לעובדים במסמך בכתב את תנאי עבודתם, כדי הנושא יהיה ברור להם מתחילת העבודה, והעובדים יהיו מודעים, וידעו מה זכויותיהם במסגרת העבודה אצל אותו מעביד. החוק מפרט את התנאים והפרטים המינימאליים שיצוינו בהודעה לעובד. צורת ההודעה לעובד נקבעה ב "תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002 .
חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987 - החוק קובע שכר מינימום אותו חייבים לשלם לעובדים על פי היקף המשרה בה הם מועסקים. ההוראה העיקרית של החוק קובעת את הזכות לשכר , "א) עובד שמלאו לו 18 שנים (להלן - עובד) המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכלל לפי העניין". אי תשלום שכר מינימום לעובד מהווה עבירה פלילית על פי החוק: " מעביד שלא שילם לעובדו שכר מינימום, דינו - מאסר שנה או קנס כאמור בסעיף 61(א)(4) לחוק העונשין; עבירה לפי סעיף זה היא מסוג העבירות של אחריות קפידה". נקבע גם שכר מינימום לגבי חניכים ונוער עובד. שכר המינימום לשעה התקף ליום כתיבת סקירה זו הינו 20.70 ש"ח לשעה ושכר של 3850.18 ש"ח לחודש.
חוק גיל פרישה, התשס"ד- 2004 - החוק קבע את גיל 67 כגיל חובה לפרישה מעבודה לגברים ולנשים. עם זאת, עובדת יכולה לבחור לפרוש מעבודתה בטווח הגילאים שבין 62 ל- 67 שנה. עובדת זכאית לקבל, בכפוף לתנאים הרלוונטיים, גמלת פנסיה, בתנאי שהודיעה על כך למעביד, בהתאם להוראות החוק והתקנות. החוק, למעשה אימץ פסיקה תקדימית של בית הדין הארצי לעבודה בפרשת ד"ר נעמי נבו נגד הסוכנות היהודית. על פי הפסיקה, וכיום על פי החוק, לא ניתן לחייב עובדת לפרוש לגמלה בגיל מוקדם יותר מגבר, אלא קיימת גמישות בפרישה לנשים.
חוק פיצוי פיטורים ,תשכ"ג - 1963- החוק מפרט את המקרים והתנאים בהם עובד שמפוטר ממקום העבודה זכאי לפיצויי פיטורים ואת אופן קביעת סכום הפיצויים. הוראת סעיף 1 (א) קובעת את התנאי העיקרי לקבלת פיצויי פיטורים: " מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לעניין חוק זה - שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום".
החוק מפרט מצבים אשר מזכים את העובד בפיצוי פיטורים למרות שהעובד עזב את מקום העבודה מיוזמתו ולא פוטר על ידי המעביד, מה שמכונה התפטרות בדין מפוטר:
• 1. עובד שמתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.
• 2. התפטרות של עובד עונתי לאחר שעבד שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה עונתית רצופה באותו מקום עבודה.
• 3. עובד שהתפטר סמוך לגיוסו לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949.
• 4. עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית.
• 5. עובד שהתפטר לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.
• 6. מתגייס למשטרה המתגייס למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר, ובסמוך לפני גיוסו היה עובד והתפטר מעבודתו על מנת להתגייס לשירות.
שיעור של פיצויי הפיטורים הוא: שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה כעובד במשכורת אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה. לגבי עובד בשכר (בדרך כלל מדובר עובד לפי שעות), שכר שבועיים לכל שנת עבודה כאמור. חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים לחלקי השנה , ולגבי עובד עונתי - חלק של שנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה. הפיצויים מחושבים על השכר היסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר המחיה ותוספת משפחה, ללא עבודה בשעות נוספות ותוספות שכר כגון: אחזקת רכב, טלפון ותוספות מיוחדות.
חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 - החוק קובע עובד יקבל שכר עבור ימים בהם היה חולה אם נצברו לזכותו ימי מחלה. החוק קובע כי לזכות העובד יצברו יום וחצי ימי מחלה בגין כל חודש של עבודה עד למקסימום של 90 יום. כאשר העובד אינו כשיר לעבודה מפאת מחלה הוא יקבל שכר על פי התנאים שקובע חוק דמי מחלה. יש מקומות עבודה בהם על פי ההסכם הקיבוצי או הסכם העבודה ניתן לצבור מספר לא מוגבל של ימי מחלה, מעבר למספר הימים הנזכרים בחוק.
עבור יום המחלה הראשון של העובד לא ישולמו דמי מחלה,
עבור יום המחלה השני והשלישי ישולמו דמי מחלה בגובה 37.5% מהשכר הרגיל,
ובעבור יום המחלה הרביעי ואילך דמי המחלה הם בגובה 75% מהשכר הרגיל של העובד.
חוקים ותקנות שחוקקו בהמשך לחוק ימי מחלה, הרחיבו את האפשרות לצאת לחופשת מחלה במקרים בהם קרובים מדרגה ראשונה חולים כחלק מהרחבת זכויות העובדים בנושא:
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג), התשנ"ח-1998
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה), התשנ"ד-1993
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993
חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש"ס-2000
תקנות דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג), תשנ"ט-1999
תקנות דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ד - 1993
תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976
למשל, חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993, קובע שעובד שיש לו ילד שטרם מלאו לו 16 שנה, זכאי לצאת לעד 8 ימים בשנה על חשבון ימי המחלה שנצברו לזכותו ,מחמת מחלת ילדו, בתנאי שבן זוגו הינו עובד או עצמאי ולא נעדר מעבודתו או מעסקו מכוח זכאותו באותם ימים.
חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 - החוק קובע כי כל עובד זכאי לחופשה שתינתן לפי הוראות חוק זה.
עובד זכאי לחופשה שנתית. מספר ימי החופשה נקבע על פי הוותק של העובד במקום עבודתו.
להלן פירוט של מספר הימים להם זכאי עובד עפ"י וותק במקום עבודה.
שנות וותק
זכאות
ימי החופשה על פי ימי עבודה בפועל(נטו)
בשבוע עבודה של 6 ימים
בשבוע עבודה 5 ימים
משנה עד 4 שנים
14
12
10
חמש שנים
16
14
12
שש שנים
18
16
14
שבע שנים
21
18
15
שמונה שנים
22
19
16
תשע שנים
23
20
17
עשר שנים
24
21
18
אפשרות צבירת החופשה: על פי סעיף (א) לחוק אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות בשנה, ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.
פדיון ימי חופשה עם הפסקת העבודה אצל המעביד.
על פי המאמר בחוק חופשה שנתית: "חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד".
המעביד חייב לנהל פנקס חופשה שבו יירשמו ביחס לכל עובד הפרטים שייקבעו בתקנות בעניין ימי החופשה. בפנקס החופשה ירשמו, לגבי כל עובד הזכאי לחופשה שנתית או לפדיון חופשה פרטים אלה:
(1) השם, שם האב ושם המשפחה.
(2) מספר הזהות.
(3) תאריך התחלת העבודה.
(4) מועד החופשה שניתנה.
(5) דמי החופשה ששולמו ותאריך התשלום.
(6) תאריך בו חדל העובד לעבוד.
(7) פדיון החופשה ששולם ותאריך התשלום.
תשלום עבור ימי הבראה- דמי הבראה משולמים לעובדים על פי הסכם קיבוצי, (הסכם קיבוצי הוא הסכם שנחתם בין ארגון עובדים יציג לבין מעביד או ארגון מעבידים, ועוסק בנושאים של תנאי ויחסי העבודה, סיום עבודה ודומה) . ההסכם הקיבוצי מחייב את הצדדים שחתמו עליו. תשלום דמי הבראה הוחל על כל העובדים במשק על פי צו הרחבה, (צו הרחבה הינו צו הנקבע על ידי השר הממונה על הנושא. באמצעות צו ההרחבה השר מרחיב את היקף האוכלוסייה עליה חלה כל הוראה שבהסכם קיבוצי כללי. צו הרחבה מתפרסם ברשומות, ומפורטות בו ההוראות שהורחבו וסוגי העובדים והמעבידים שעליהם חל הצו). על פי צו ההרחבה בנושא דמי הבראה.
לאחר שהעובד השלים שנה הראשונה הוא זכאי ל- 5 ימי הבראה.
עבור השנים שנים 3-2: 6 ימי הבראה לשנה.
שנה רביעית עד שנה עשירית - 7 ימי הבראה לשנה.
עבור שנה ה-11 עד השנה ה- 15 - 8 ימי הבראה לשנה.
עבור השנה ה- 16 עד השנה ה- 19 - 9 ימי הבראה לשנה.
עבור השנה ה-20 והלאה - 10 ימי הבראה לשנה.
דמי ההבראה ליום 1.7.2010 בסקטור הפרטי- 351 ש"ח ליום .
דמי הבראה מיום 1.6.2010 בסקטור הציבורי - 395 ש"ח ליום.
דמי הבראה מחושבים לפי חלקיות המשרה.
בעניין התיישנות, מי שעדיין עובד יכול לתבוע דמי הבראה רטרואקטיבית 7 שנים אחורה. מי שכבר לא עובד באותו מקום עבודה יכול לתבוע רק שנתיים אחורה מיום סיום עבודתו.
מתנות לחגים- מתנות לחגים ניתנות לעובדים על פי נוהג שנוצר במקומות עבודה שונים, ואשר התפשט והפך למסורת מקובלת. אין הוראת חוק המחייבת את המעבידים לשלם או לתת מתנה לחג. בדרך כלל מקובל להעניק מתנה לחג בשני מועדים בראש השנה ובחג הפסח. אין סכום מינימלי לגובה השי לחג הסכום נקבע על פי היכולת הפיננסית של המעסיק. במקומות עבודה מסודרים וועד העובדים נוהג להגדיל את שווי המתנה לחג מתוך משאבי הוועד.
מתנה לחג לעובדים הניתנת בכסף או בשווה כסף, נחשבת על פי פקודת מס הכנסה להטבה לעובד החייבת במס. יש לכלול את שווי המתנה בתלוש השכר של העובד ויש לנכות משווי המתנה את המס לפי שיעור המס השולי של העובד, כפועל יוצא שווי המתנה יחויב גם בתשלום לביטוח לאומי. מעביד המבקש להעניק את המתנה לעובד בסכום נטו יידרש לגלם את שווי המתנה לצורך מס, ובכך לא ייפגע השכר נטו של העובד.
במאמר זה נסקרו רק מקצת ההוראות העיקריות של דיני העבודה. הנושא הינו רחב היקף ונוגע למרבית האוכלוסייה הבוגרת בישראל. עקב ריבוי הדיונים במחלוקות בין עובדים למעבידים והמומחיות הנדרשת מהעוסקים בפתרון סכסוכים מסוג זה, הוקמו בתי הדין לענייני עבודה על פי חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969. בתי דין האזורים ובית הדין הארצי הינם ערכאת שפיטה עצמאית המתמחה בשפיטה בתחומי משפט העבודה והביטחון הסוציאלי (ביטוח לאומי, ביטוח בריאות ממלכתי ועוד).
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או מקצועי, ולא נועד להחליפו. אין המאמר מהווה המלצה או הצעה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, חובה לבדוק כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות או שאינו עדכני. המסתמך על המידע בכל דרך כל שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.
.
