מדריך-מאמן תרומת תפיסת האימון לתהליך ההדרכה (סופרויז'ן) 

הדרכה נחשבת לאחד התהליכים המשמעותיים והחשובים ביותר בהתפתחות המקצועית של העובד הסוציאלי או של כל אחד העוסק במקצועות הטיפול .קיומה או העדרה של הדרכה או סופרויז'ן מהווים את אחד הקריטריונים רבי המשקל בקבלת החלטה לגבי בחירת מקום העבודה. המושג סופר-ויז'ן משמעו ראיית על. קיומו של תהליך ההדרכה מאפשר ויוצר התפתחות של ראיית על, הסתכלות אחרת על המתרחש ללא הזדהות יתר או מעורבות רגשית,היוצרת מרחק רגשי המאפשר ניתוח וראיית הדברים מזווית שונה.

 המילה הדרכה באה משורש ד.ר.ך שכן ההדרכה הינה תהליך או מסע משותף של מדריך ומודרך.תהליך המקנה ידע כלים ומיומנויות ומכשיר את המודרך להתמודדות עם הטיפול בלקוחות . הזדהות יתר, מעורבות רגשית גבוהה, ניתוק רגשי ושיפוטיות הן חלק מתחושות אנושיות המתעוררות אצל העובד הסוציאלי במיוחד בתחילת דרכו המקצועית, הדרכה מאפשרת לעובד לבחון ולהכיר את תחושותיו,רגשותיו,לזהות את תפיסתו המקצועית ,לנתח את הסיטואציה דרך עיניים נוספות ,בוגרות ומנוסות של איש מקצוע בשל ובעל ידע. הסופרויז'ן מסייע למודרך לזהות את הרגשות המפריעים לו בעבודתו עם הלקוח,בהתמודדות עם התנגדות ,תקיעות, חוסר יכולת לראות את יכולותיו ועוצמותיו של הלקוח ,אשר מונעים ממנו לאפשר להם לבוא לידי ביטוי במהלך הטיפול  ולהניע אותו לפעולה.

תהליך ההדרכה נועד לדאוג להתפתחות המקצועית האישית של המודרך, לשיפור מיומנויותיו תוך שמירה על המחויבות למקצוע ומתן דין וחשבון למעסיק, על מנת לתת שרות טוב ויעיל יותר ללקוחות . טובת הלקוח וההגנה על זכויותיו מוצבות בראש סולם היעדים של ההדרכה ובמרכזה והיא הרציונל של ההדרכה בהתאם להגדרות של האגודות האמריקנית והאנגלית לייעוץ .

 בהדרכה יש מרכיבים של פיקוח, חינוך ותמיכה .המדריך הוא נציגה המקצועי של המערכת הדואגת לטובת הלקוח ולה הוא אמור לדווח, על מנת לתת את השרות המקצועי הטוב והנכון ללקוח .ההנחה בבסיס ההדרכה היא שלמידת מקצוע אינה תנאי מספיק ליצירת עובד מקצועי טוב בשדה .על מנת ליצור עובד סוציאלי טוב יש צורך בהדרכה וליווי מקצועי הכוללים גם הערכה לגבי תפקודו המקצועי. הגישה המסורתית רואה במודרך אדם בתהליך למידה שיש להקנות לו ידע, מיומנויות ותפיסה מקצועית ע"מ שיהיה איש מקצוע טוב ככל שניתן עבור הלקוחות בהם הוא מטפל. מדריך מאמן רואה במודרך אדם שלם בעל ידע ,ראייה והתנסות ייחודית .תפקידו לסייע לו לצמוח,לפתח את הידע,   את הכישורים ואת יכולותיו הבלעדיות והייחודיות.

במסגרת הזאת צומח דיאלוג מסוג אחר שבו המדריך והמודרך שותפים לדרך. המדריך לומד יחד עם המודרך לזהות את המצבים בהם הוא מטפל,לאפשר לו לנסות דרכים שהוא מאמין בהן, להיות קשוב למי שהוא ולתת מקום וכבוד לדרכו, גם אם היא שונה מאוד מהמקובל. הגישה של האימון מאפשרת תהליך של בדיקה אמיתית ואוטנטית לגבי המודרך, אמונותיו, הפרדיגמות שלו.היא מאפשרת לו להאמין ולסמוך על עצמו, על דרכו ועל קבלת ההחלטות שלו.אין דרך אחת נכונה .יש חשיבות עצומה לאמונה בעצמו ,בדרך בה הוא רואה ומנתח את הדברים. דרכי עבודתו הן ייחודיות לו וכדי שיוכל לתת להן ביטוי הוא זקוק למרחב מקצועי תומך, חם, סומך ומאמין.

המדריך-המאמן רואה במודרך אדם בעל איכויות ויכולות, שככל שיצמח יאמין ביכולותיו ויפתח את התפיסה והכלים הייחודיים לו. הוא יהיה במיטבו ממילא גם הלקוחות ירוויחו, משום שמצב זה יאפשר לו להצמיח את לקוחותיו. מדריך כמאמן רואה בעובד הסוציאלי את המוקד להתערבות ולא את הלקוח. ההנחה הבסיסית היא שככל שהעובד מזהה את יכולותיו הוא מטיב לזהות את יכולותיהם של לקוחותיו, לסמוך עליהם ולעזור להם לצמוח . בתהליך האימון העובד יכול לגלות שהמקצוע בו הוא בחר אינו מתאים לו. המאמן אינו חוסם תהליכים המתפתחים במהלך האימון מאחר והנאמנות הינה לעובד ולא למערכת .יתכן שייווצר מצב שכתוצאה מתהליך אימוני עובד יגלה שהוא טעה בבחירת המקצוע ,שהוא מעדיף משהוא אחר ואף יחליט לפרוש מהעבודה או ישנה כיוון בתחומי עיסוקו. תהליך מעין זה הינו תהליך לגיטימי באימון שהרי מטרת האימון למקסם את יכולות העובד ,לחשוף את רצונותיו ואת תשוקותיו האוטנטיות .אם יכולותיו נמצאות במקום אחר והוא יחליט לעזוב את מקום עבודתו ,העובד והארגון ירוויחו מאחר ועובד שאינו במיטבו אינו תורם לא לעצמו ולא למערכת.

ההבדל בין אימון להדרכה

         מטרת  ההדרכה                                                  מטרת האימון                

להכשיר את העובד ע"מ לתת                                      למקסם את יכולותיו של העובד

  שרות טוב יותר ללקוח .                                                ולהוציא מהכוח אל הפועל

 תפיסת המודרך :                                                      תפיסת המודרך:

חוסר בידע ומיומנויות בטיפול                       המתאמן הינו אדם שלם בעל ידע  ויש רק

ולכן יש להשלים לו את החסר .                       להוציא את הידע והיכולות הטמונות בו.

המוקד:                                                                        המוקד: 

           הלקוח .                                                                        המתאמן.

 מערכת היחסים :                                                    מערכת היחסים :

שותפים לדרך, האחריות של המדריך .              שותפים לדרך, האחריות של המתאמן .  

 הערכה :                                                                                 הערכה :

בוחנת ובודקת את קצב התקדמות                            מה היו בקשות האימון ומה התוצאות

הלמידה ומדווחת לארגון .                                    שהושגו בתהליך האימון, האדם מעריך

                                                                                            בעצמו את הישגיו .

 תהליך ההדרכה הינו תהליך בו יש מרכיב של סמכות ביחסי מדריך - מודרך , המדריך אמור להעריך את המודרך ולדווח לממונים על ההתפתחות. תהליך מעין זה עלול למנוע מהמודרך ללמוד מהמדריך ויכולה אף להיווצר חשדנות כלפי המדריך שכתוצאה מכך המודרך לא יתמסר בצורה אוטנטית ואמינה לתהליך. שילוב עם אימון יוצר מערכת יחסים חדשה ביחסי מדריך - מודרך. מערכת יחסים זו עשויה להיות מנוף להפחתת חרדה ולהגברת האמון, האוטנטיות והצמחה של המודרך .המודרך המתאמן יודע שהוא במרכז והכול נעשה לקידום התפתחותו המקצועית והנאמנות היא בראש וראשונה כלפיו ולא כלפי המערכת . הצלחת תהליך האימון תביא גם להצלחת המערכת אך זה הינו תוצר לוואי. שילוב פרדיגמת האימון בתהליכי ההדרכה תאפשר הצמחה של עובדים ,זיהוי כוחותיהם,התמסרות לתהליך ההדרכה מתוך אמון ואוטנטיות ותביא ליצירת אנשי מקצוע סומכים ומאמינים ביכולתם של לקוחותיהם.

על מנת להדגים את תהליך המדריך המאמן בחרתי להביא את ספורה של יפית {שם בדוי}

יפית רכזת  תחום במערכת מקצועית נחשבת ומוערכת עם ועדות היגוי הדנות בתהליכים וסוגיות מקצועיות. במהלך עבודתה חשה שיש פער בין מדיניות הארגון אותו יצגה לבין תהליכים המתרחשים בשדה עבודתה. לדעתה הארגון אינו קשוב לשטח ואינו מתאים את עצמו לשינויים המתחוללים בשדה. יפית הייתה מאוד מתוסכלת מהמצב,היא רצתה שהמערכת תתאים את עצמה לצרכים המשתנים,אך המערכת עסקה בתהליך שינוי בתחום אחר ולא רצתה לנהל שני תהליכי שינוי בשני תחומים במקביל .לדעתה של יפית השינויים דומים וניתן לחבר ביניהם. יפית הרגישה שאינה יכולה לייצג מדיניות שאינה מאמינה בה. היא חייבת להיות אוטנטית ונאמנה לעצמה. במהלך האימון למדה יפית על עצמה ,צרכיה ערכיה,ייחודיותה,מיהי,כישוריה ויכולותיה. היא יכלה להגדיר מה לדעתה השינוי שצריך להתבצע.להציע אותו למערכת ולרתום אותה לתהליך. היא לקחה אחריות על עצמה להעלות את הצעתה,להתמודד עם ההתנגדות הצפויה ולהעיז ללכת עם האני מאמין שלה.

יפית אתגרה את המערכת בתהליך שהיא יזמה בשיתופם של המנהלים לאורך הדרך ,התמודדה עם קשיים ותחושת בדידות.לולא עשתה זאת הייתה פורשת מהארגון ושני הצדדים היו מפסידים.הצעתה התקבלה והנושא נמצא כיום בתהליכים מתקדמים,יפית למדה לקבל את עצמה כמו שהיא,לגלות את ייחודיותה,להכיר במחיר של האוטנטיות ולהיות אדם מודע לעצמו ובעל בטחון . אחד השלבים המשמעותיים והחזקים בתהליך האימון היה להעיז ללכת עם האני מאמין שלה,תוך חשיבה על הדרך לרתום את הארגון לתהליך ולא לחשוש להיות נאמנה לעצמה.

  ביבליוגרפיה:

 1.זילברמן י.בשיתוף עם דטנר נ. וכהן א.{1995}כלים שלובים,הדרכה בעבודה סוציאלית ,תיאוריה ,תהליכים וכלים.משרד העבודה והרווחה,אגף למחקר תכנון והכשרה,ל"ני ליגת נשים למען ישראל,ביה"ס המרכזי לעובדים בשירותים חברתיים.

2.בן ציון כהן ,אלי בוכבינדר {2005}מן הכוח אל הפועל גישת הכוחות בעבודה סוציאלית,בית הספר לעבודה סוציאלית,הפקולטה ללמודי רווחה ובריאות,אוניברסיטת ת"א ,הוצאת רמות,אוניברסיטת תל-אביב.